Henkilöstöhallinto

Miksi työntekijöiden suoritusarviointi ei toimi

Perinteinen suorituskyvyn arviointiprosessi on halventava ja loukkaava

Johtaja suorittaa työntekijän suoritusarvioinnin toimistoympäristössä.

••• Nancy Honey / Getty Images

Esimiehet mainitsevat työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin tehtävänä, josta he eivät pidä eniten, toiseksi vain työntekijän irtisanomisen jälkeen. Tämä vastenmielisyys on ymmärrettävää, koska suorituskyvyn arviointiprosessi - kuten perinteisesti harjoitetaan - on pohjimmiltaan virheellinen. Prosessi on loukkaavaa ja alentavaa, ja sekä johtajat että työntekijät välttävät näitä keskusteluja.

Itse asiassa kahdeksan johtamista käsittelevän kirjan kirjoittajan tai kustantajan Chris Westfallin mukaan:

Huono viestintä – ja jopa kommunikoinnin välttäminen kokonaan – on vakava ongelma organisaatioissa. Vuoden 2016 Harris Poll paljastaa, että hämmästyttävät 69 prosenttia johtajista ei halua puhua työntekijöiden kanssa mistään syystä. Vielä pahempaa on, että joka viides yritysjohtaja tuntee olonsa levottomaksi toimiessaan yrityksen linjassa tai jopa tunnustaessaan työntekijöiden saavutuksia.

Perinteinen suorituskyvyn arviointi ei ole yhteensopimaton tulevaisuuteen suuntautuneiden organisaatioiden nykypäivän suosimien tehtävälähtöisten ja osallistavien työympäristöjen kanssa. Se on vanhanaikainen, paternalistinen, ylhäältä alas , autokraattinen johtamistapa, joka kohtelee työntekijöitä yrityksen omaisuutena.

Perinteinen suorituskyvyn arviointiprosessi

Perinteisessä suoritusarviointi- tai arviointiprosessissa johtaja kirjoittaa vuosittain mielipiteensä raportoivan toimihenkilön suorituksesta henkilöstöosaston toimittamaan asiakirjaan. Joissakin organisaatioissa henkilöstön jäsentä pyydetään täytä itsearviointi jakaa esimiehen kanssa.

Useimmiten arviointi heijastaa sitä, mitä johtaja muistaa työntekijästä. Muistit ovat yleensä vain viimeisimmät tapahtumat. Melkein aina arviointi perustuu mielipiteisiin. Todellinen suorituskyvyn mittaaminen vaatii aikaa ja seurantaa, jotta se onnistuu hyvin.

Monissa organisaatioissa käytössä olevat dokumentit vaativat myös esimiestä arvioimaan käsitteitä ja sanoja, kuten erinomainen suoritus, innostus ja saavutushakuisuus.

Monet johtajat tuntevat olonsa epämukavaksi tuomarin roolissa. Itse asiassa niin epämukavaa kehityskeskustelut ovat usein kuukausia myöhässä. Arviointijärjestelmää hallinnoiva henkilöstöammattilainen kokee tärkeimmiksi tehtäviksi lomakkeen kehittämisen ja työntekijän virallisen tiedoston ylläpidon, eräpäivien ilmoittamisen esimiehille ja sen jälkeen muistutuksen, jos tarkistus on jo myöhässä.

Huolimatta siitä, että vuosikorotus on usein sidottu suoritusarviointiin, johtajat välttävät tekemästä niitä niin pitkään kuin mahdollista. Tämä johtaa motivoimattomaan työntekijään, joka kokee, ettei hänen esimiehensä välitä heistä tarpeeksi helpottaakseen heidän vuosikorotustaan.

Miksi työntekijöiden suoritusten arviointi on tuskallista

Johtaja saattaa tuntea olonsa epämukavaksi tuomioistuimessa. He tietävät, että heidän on ehkä perusteltava mielipiteensä konkreettisilla esimerkeillä, kun työntekijä kysyy.

Heiltä saattaa puuttua osaamista antaa palautetta ja usein herättävät puolustavan reaktion työntekijältä, joka voi oikeutetusti tuntea olevansa hyökkäyksen kohteena. Tästä syystä johtajat välttävät rehellisen palautteen antamista, mikä kumoaa suoritusarvioinnin tarkoituksen.

Henkilökunnan jäsen, jonka suorituskykyä tarkastellaan, puolestaan ​​tulee usein puolustautumaan. Aina kun heidän suorituksensa arvioidaan olevan huonompi kuin paras tai vähemmän kuin se taso, jolla he henkilökohtaisesti kokevat panoksensa, johtajaa pidetään rankaisevana.

Erimielisyydet luovat suurempaa konfliktia

Erimielisyys panoksesta ja suoritusarvoista voi luoda konfliktien aiheuttaman tilanteen, joka jatkuu kuukausia. Useimmat johtajat välttävät konflikteja, jotka heikentävät työpaikan harmoniaa. Nykypäivän tiimikeskeisessä työympäristössä on myös vaikeaa pyytää työtovereina, joskus jopa ystäviä, ottamaan tuomarin ja vastaajan rooliin.

Tilanne vaarantuu entisestään, kun palkankorotukset on usein sidottu numeerinen luokitus tai ranking, johtaja tietää, että he rajoittavat työntekijän lisäystä, jos he arvioivat suoritustaan ​​erinomaiseksi. Ei ihme, että johtajat höpöttelevät.

Paremman järjestelmän rakentaminen

Jos työntekijän arviointitapa on perinteinen, se on haitallista suorituskyvyn kehitykselle, vahingoittaa luottamusta työpaikalla, heikentää työpaikan harmoniaa eikä kannusta henkilökohtaista parasta suoritusta.

Lisäksi se alihyödyntää HR-ammattilaisten ja johtajien kykyjä ja rajoittaa ikuisesti heidän kykyään edistää todellista suorituskyvyn parantamista organisaatiossasi.

Suorituskykyjohtamisjärjestelmä alkaa siitä, miten tehtävä määritellään, ja päättyy, kun olet selvittänyt, miksi erinomainen työntekijä lähti organisaatiostasi toiseen tilaisuuteen.

Tällaisessa järjestelmässä palautetta annetaan säännöllisesti jokaiselle työntekijälle. Yksilölliset suoritustavoitteet ovat mitattavissa ja perustuvat priorisoituihin tavoitteisiin, jotka tukevat koko organisaation kokonaistavoitteiden saavuttamista. Organisaatiosi elinvoimaisuus ja suorituskyky varmistetaan, kun keskityt jokaisen työntekijän kehittämissuunnitelmiin ja mahdollisuuksiin.

Palaute suorituskyvystä

Suorituksenhallintajärjestelmässä palaute on olennainen osa onnistunutta käytäntöä. Palaute on kuitenkin keskustelua. Sekä työntekijällä että hänen esimiehensä on yhtäläinen mahdollisuus tuoda tietoa keskusteluun.

Palautetta saadaan usein kollegoilta, suoraan raportoivalta henkilökunnalta ja asiakkailta, jotta voidaan parantaa keskinäistä ymmärrystä yksilön panoksesta ja kehitystarpeista – tunnetaan yleisesti 360 asteen palautteena.

Kehittämissuunnitelma vahvistaa organisaation sitoutumista auttamaan jokaista henkilöä jatkamaan tietojensa ja taitojensa laajentamista. Tämä on perusta, jolle jatkuvasti kehittyvä organisaatio rakentuu.

HR-haaste

Suorituskykyjohtamisjärjestelmän käyttöönoton ja käyttöönoton johtaminen on loistava tilaisuus HR-ammattilaiselle. Se haastaa luovuutesi, parantaa kykyäsi vaikuttaa, antaa sinun edistää todellista muutosta organisaatiossasi, ja se päihittää varmasti nalkuttelun.