Mitä tärkeintä on selkeissä suorituskykyodotuksissa?

••• Hero Images / Getty Images

Selkeiden suoritusodotusten puute mainitaan usein keskeisenä tekijänä työntekijöiden onnellisuudessa tai onnettomuudessa työssä. Kyselyssä siitä, mikä tekee a huono pomo huono, suurin osa vastaajista sanoi, että heidän esimiehensä ei antanut selkeää suuntaa.

Tämä tekijä vaikutti heidän tunteeseensa osallistumisesta itseään suurempaan hankkeeseen sekä heidän sitoutuneisuuteensa, motivaatioonsa ja tiimityöskentelyyn.

Selkeiden suorituskykyodotusten kriittiset osatekijät

Prosessi, jonka tuloksena työntekijät ymmärtävät ja toteuttavat suorituskykyodotuksensa, sisältää seuraavat osat:

• Yrityksen strateginen suunnitteluprosessi, joka määrittelee yleisen suunnan ja tavoitteet
• Viestintästrategia, joka kertoo jokaiselle työntekijälle, missä hänen työnsä ja tarvittavat tulokset sopivat suuremman yrityksen strategiaan
• Tavoitteiden asettamisen, arvioinnin, palautteen ja vastuullisuuden prosessi, jonka avulla työntekijät tietävät, miten he tekevät. Tämän prosessin tulee tarjota mahdollisuudet työntekijöiden jatkuvaan ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehitykseen.
• Yleinen organisaatiotuki selkeiden suoritusodotusten tärkeydelle kommunikoituna kulttuuristen odotusten, johdon suunnittelun ja viestinnän, johdon vastuun ja vastuullisuuden, palkkioiden ja tunnustusten sekä työpaikan sankarillisista saavutuksista kertovien yritystarinoiden (kansankansan) kautta.

Selkeiden suorituskykyodotusten tiedottaminen

Viestintä alkaa strategisen suunnittelun prosessi toimeenpanojohtajista. Se, miten he viestivät näistä suunnitelmista ja tavoitteista organisaatiolle, on ratkaisevan tärkeää luotaessa organisaatiota, jossa kaikki komponentit ovat yhteydessä ja vetää samaan suuntaan.

Johdon on ilmoitettava selkeästi odotuksensa tiimin suorituskyvylle ja odotetuille tuloksille, jotta organisaation jokainen osa-alue vastaa yleistä tehtävää ja visiota.

Samalla johtajuuden on määriteltävä yrityksen sisällä haluttu tiimityön organisaatiokulttuuri. Olipa kyseessä osastotiimi tai tuote-, prosessi- tai projektitiimi, tiimin jäsenten on ymmärrettävä, miksi tiimi luotiin ja mitä tuloksia organisaatio odottaa tiimiltä.

Selkeän suoritussuunnan kommunikointi PDP:n kautta

The Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu (PDP) prosessi muuttaa nämä korkeamman tason tavoitteet tuloksiksi, jotka ovat välttämättömiä jokaisen työntekijän työssä yrityksessä. Neljännesvuosittaisen PDP-kokouksen jälkeen työntekijöiden tulee olla selvillä odotetusta panoksestaan.

Tavoitteiden asettamisen näissä tapaamisissa tulee sisältää suorituskyvyn arviointikomponentti, jotta työntekijä tietää, miten hän on menestynyt.

PDP-kokoukseen asti työntekijän itsearviointi ohjaa jokaista työntekijää pohtimaan omaa suorituskykyään. Kokouksessa asetetut tai edellisestä PDP:stä jatketut kuusi-kahdeksan tavoitetta luovat suoritusodotuksia ilman työntekijän mikrojohtamista. Päätös siitä, miten tavoitteet saavutetaan, vahvistaa, sitouttaa ja motivoi työntekijää.

Esimies pitää yllä tarvittavaa yhteyttä työntekijän suoritussuunnitelman kriittisiin vaiheisiin viikoittaisilla tapaamisilla ja valmennuksella. Tämä vaihe varmistaa, että työntekijät ovat vastuussa työnsä suorittamisesta. Harkitse tämän saman prosessin noudattamista jokaisen luomasi tiimin kanssa saadaksesi samanlaisen yhteenkuuluvuuden tunteen ja ymmärtääksesi selkeät suorituskykyodotukset.

Jatkuva tuki selkeille suorituskykyodotuksille

Organisaatiosi täyttää suorituskykyodotukset kolmella keskeisellä tavalla:

1. Sinun on osoitettava tarkoituksenmukaisuutta tukeessasi yksilöitä ja ryhmiä ihmisresursseilla, ajalla ja rahalla, jotta he voivat saavuttaa tavoitteensa. Kun tarjoat resurssit, joita tiimit tarvitsevat menestyäkseen, varmistat tiimityön kehittymisen ja tiimin parhaat mahdollisuudet menestyä. Joskus tämä vaatii resurssien uudelleenjärjestelyä tai tavoitteiden uudelleen neuvottelua. Mutta resurssien visuaalinen soveltaminen lähettää voimakkaan tukiviestin.
2. Tiimin työskentelyn tulee saada riittävästi painoarvoa etusijalle ajan, keskustelun, huomion ja johtajien ohjaaman kiinnostuksen suhteen. Työntekijät katsovat ja heidän on tiedettävä, että organisaatio välittää.
3. Kriittinen komponentti jatkuvassa organisaation tuessa selkeiden suoritusodotusten saavuttamisen tärkeydelle on palkitsemis- ja tunnustusjärjestelmäsi. Selkeät suoritusodotukset ansaitsevat sekä julkisen tunnustuksen että yksityisen korvauksen.
   Julkinen kannustaminen ja joukkueen saavutusten juhliminen lisää joukkueen onnistumisen tunnetta. Tunnustus viestii käyttäytymisestä ja toiminnasta, jota yritys odottaa työntekijöiltään.