Henkilöstöhallinto

Mitä on häirintä?

Määritelmä ja esimerkkejä häirinnästä

Stressaantunut työntekijä istuu pöydän ääressä

•••

martin-dm / Getty Images

Häirintä on pomon, työtoverin, myyjän tai asiakkaan ei-toivottua ja loukkaavaa käytöstä. Tällainen loukkaava toiminta voi olla laitonta olosuhteista riippuen.

Selvitä, mikä on häirintä, mikä vastuu työnantajilla on ja mikä on häirinnän uhrien käytettävissä oleva keino.

Mitä on häirintä?

Häirintä on loukkaavaa, vähättelevää, uhkaavaa tai muuten ei-toivottua käyttäytymistä, joka on kohdistettu jollekulle suojattujen ominaisuuksien perusteella, mukaan lukien:

Häirintään voi sisältyä monenlaista sanallista tai fyysistä käyttäytymistä, mukaan lukien:

  • Loukkaavia vitsejä
  • Alentavia huomautuksia
  • Nimittelyt, loukkaavat lempinimet tai herjaukset
  • Loukkaavia kuvia tai esineitä, mukaan lukien pornografiset kuvat
  • Kiusaaminen
  • Fyysiset hyökkäykset
  • Uhat
  • Uhkailu

Häirintänä voidaan katsoa myös häirintää jonkun kykyä tehdä työtään tai kostoa hänelle syrjintäsyytteen nostamisesta tai tutkimukseen osallistumisesta.

Hämmennykset, 'pienet vähättelyt' ja yksittäiset tapahtumat eivät yleensä ole häirintää Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio (EEOC), organisaatio, jonka tehtävänä on varmistaa syrjimättömät työympäristöt.

Kuinka häirintä toimii

Häirintää työpaikalla voi esiintyä erilaisissa olosuhteissa. Tietyssä tilanteessa häiritsijä voi olla uhrin työtoveri tai esimies, tai hän ei välttämättä työskentele suoraan uhrin kanssa, kuten asiakas, asiakas tai myyjä.

Häirintä ei koske vain uhria tai aiottua kohdetta. Seurauksena muodostuva negatiivinen työilmapiiri saattaa tehdä myös muut työntekijät häirinnän uhreiksi.

Häirintä ja laki

Toisen henkilön halventaminen suojatun luokituksen suhteen on syrjivää ja siksi laitonta.

EEOC:n mukaan häirinnästä tulee laitonta, kun jompikumpi seuraavista ehdoista toteutuu:

  • Loukkaavien ja ei-toivottujen toimien, kommunikoinnin tai käytöksen sietämisestä tulee työsuhteen jatkamisen edellytys.
  • Käyttäytyminen on riittävän ankaraa ja läpitunkevaa luodakseen työympäristön, jota jokainen järkevä ihminen kokisi pelottavana, vihamielinen tai loukkaavaa.

Vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osasto, vuoden 1967 ikäsyrjintälaki työelämässä (ADEA), vuoden 1990 amerikkalaisten vammaisia ​​koskeva laki (ADA) ja Geneettistä tietoa ja syrjimättömyyttä koskeva laki vuodelta 2008 (GINA) ovat joitakin lakeja, jotka kattavat suojatut luokat työpaikalla.

Työntekijän halventaminen minkä tahansa hänen vanhemmuuden asemansa, ulkonäkönsä, painonsa, tapojensa, aksenttinsa tai uskomustensa vuoksi voidaan myös pitää häirintänä, ja se voi lisätä väitettä. vihamielinen työympäristö .

Työnantaja on automaattisesti vastuussa, jos esimiehen työntekijän häirintä johtaa irtisanomiseen, ylennyksen laiminlyöntiin tai palkan menettämiseen. Työnantaja on vastuussa, jos häirintä luo vihamielisen työympäristön; he voivat välttää vastuun vain, jos he voivat osoittaa ryhtyneensä välittömiin korjaaviin toimenpiteisiin ja että työntekijä on laiminlyönyt kohtuuttomasti hyödyntääkseen mahdollisuutta korjata käyttäytymistään.

Työpaikkakiusaamisen estäminen

Työnantajat välttävät häirintämaksuja, kun he luovat työpaikalleen odotuksia, joita kaikki työntekijät tekevät kohdella toisiaan kunnioittavasti , kollegiaalisuus, oikeudenmukaisuus, rehellisyys ja eheys .

Työnantajien pitäisi kehittyä politiikkaa jotka määrittelevät selvästi sopimattoman toiminnan, käytöksen ja kommunikoinnin. Työvoimaa tulisi kouluttaa asiasta ja koulutusta odotuksista. Lisäksi häirintäpolitiikkaa on valvottava johdonmukaisesti ja valituksia on käsiteltävä vakavasti.

Selkeä häirintäpolitiikka antaa työntekijöille tarvittavat toimenpiteet, joita heidän on ryhdyttävä, kun he uskovat kokevansa häirintää. Yritysten on pystyttävä todistamaan, että an asianmukaista tutkimusta tapahtui ja syyllisiksi todettuja tekijöitä rangaistiin asianmukaisesti.

Mitä tehdä, jos kohtaat häirintää

Jos koet häirintää työpaikalla, voit aloittaa käskemällä sinua häiritsevää henkilöä lopettamaan (jos sinusta tuntuu hyvältä).

Jos he jatkavat käyttäytymistään, seuraava toimintatapasi on tutustua työnantajasi häirinnän vastaiseen politiikkaan, jos sellainen on, ja noudattaa siinä esitettyjä ohjeita.

Jos politiikkaa ei ole, keskustele esimiehen kanssa ja pyydä heidän apuaan. Saatat pelätä kostoa, mutta laki on sinun puolellasi: on laitonta kostaa työntekijää vastaan, jos hän on ilmoittanut häirinnästä.

Halutessasi voit tehdä syrjintäsyytteen EEOC:lle. Sinun on nostettava syyte ennen kuin voit nostaa kanteen laittomasta syrjinnästä. Yleensä sinulla on 180 päivää aikaa tehdä veloitus.

Avaimet takeawayt

  • Häirintä on ei-toivottua ja joskus laitonta toimintaa, joka halventaa, loukkaa ja loukkaa työntekijää. Häirinnän uhri voi olla kuka tahansa, johon loukkaava käyttäytyminen vaikuttaa.
  • Liittovaltion lait kieltävät yksilöiden häirinnän suojattujen ominaisuuksien perusteella.
  • Jos sinua häiritään, kerro asiasta esimiehellesi ja noudata työnantajasi häirinnän vastaista politiikkaa. Sinulla on myös mahdollisuus nostaa syyte EEOC:lle.

Artikkelin lähteet

  1. Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio. ' Häirintä .' Käytetty 24. heinäkuuta 2020.

  2. Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio. ' Mitä sinun pitäisi tietää: Mitä tehdä, jos uskot, että sinua on häiritty työssä .' Käytetty 24. heinäkuuta 2020.

  3. Yhdysvaltain tasa-arvokomissio. ' Kuinka tehdä syyte työelämän syrjinnästä .' Käytetty 24. heinäkuuta 2020.