Henkilöstöhallinto

Mitä jokaisen johtajan tulee tietää seuraajasuunnittelusta

Jatkosuunnittelu varmistaa, että työntekijät ovat valmiita rooleihin

Ryhmätaputus kokouksen aikana, jossa tiedotetaan työntekijän ylennyksestä.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Perinnön suunnittelu on prosessi, jossa organisaatio varmistaa, että työntekijät rekrytoidaan ja kehitetään täyttämään kaikki yrityksen keskeiset roolit. Tällä prosessilla varmistat, että sinulla ei koskaan jää auki avainroolia, johon toinen työntekijä ei ole valmistautunut. Tämä on myös merkittävää, kun kehität lahjakkuuttasi organisaatiossasi.

Totta kai tulee satunnaisia ​​tilanteita, joihin et ole valmistautunut, mutta suurimmalle osalle työntekijöiden liikkumisesta seuraajasuunnitelmasi on kunnossa. Sinulla on ollut a järjestelmällinen prosessi työntekijöiden valmisteluun täyttämään avainrooleja niiden vapautuessa.

Rekrytoinnin merkitys

Seuraamissuunnitteluprosessisi avulla rekrytoit ylivoimaisia ​​työntekijöitä, kehität heidän tietojaan, taitojaan ja kykyjään valmistelemaan heitä etenemiseen tai ylennukseen entistä haastavampiin rooleihin organisaatiossasi.

Työntekijän seuraavaan tehtävään valmistautuminen voi sisältää myös siirrot eri tehtäviin tai osastoille ja varjotyötä työssä, jolloin työntekijällä on mahdollisuus seurata erilaisia ​​töitä toiminnassa.

Aktiivinen seuraajasuunnittelu varmistaa, että työntekijöitä kehitetään jatkuvasti täyttämään organisaatiosi kaikki tarvittavat roolit. Kun organisaatiosi laajenee, menettää avainhenkilöitä, tarjoaa promootiotyömahdollisuuksia ja lisää myyntiä, seuraajasuunnittelusi takaa, että sinulla on työntekijöitä valmiina täyttämään uusia tehtäviä.

Kuka tarvitsee seuraajasuunnittelua?

Kaikki organisaatiot koosta riippumatta tarvitsevat seuraajasuunnittelua. Vaikka on epätodennäköisempää, että sinulla on potentiaalisia seuraajia jokaiseen rooliin kymmenen hengen yrityksessä, voit minimaalisesti harjoitella ristiin.

Ristikoulutuksella varmistetaan, että työntekijät ovat valmiita hoitaa avaintyötä, kun työntekijä eroaa. Tämä estää vastuita putoamasta halkeamien läpi. Tämä pitää tehtävän raiteilla, jos avainhenkilö lähtee. Se ei ole yhtä tehokasta kuin täysin koulutettu työntekijä, mutta se ei ole aina mahdollista jokaisessa roolissa.

Seuraavien roolien täyttäminen

Monet yritykset eivät ole ottaneet käyttöön seuraajasuunnittelun käsitettä organisaatioissaan. Toiset suunnittelevat epävirallisesti ja suullisesti siirtymistä avainrooleihin. Tämän tyyppisellä prosessilla esimerkiksi Eric tunnistetaan Maryn joukkueen vahvimmaksi pelaajaksi, joten hän todennäköisesti seuraa Marya, kun tämä ylennetään tai lähtee.

Muissa keskusteluissa johtoryhmät esittivät niiden työntekijöiden nimet, joiden he uskovat olevan vahvoja toimijoita, joilla on suuri potentiaali organisaatiossaan. Tämä auttaa muita johtajia tietämään, ketkä ovat käytettävissä mahdollisiin ylennyksiin tai uudelleensijoittamiseen, kun he etsivät työntekijää avainrooliin.

Muodollisemman järjestelmän etuna on, että organisaatio esittelee enemmän sitoutuminen mentorointiin ja kehittämiseen työntekijää, jotta he ovat valmiita ottamaan vastaan. Yllä olevassa esimerkissä Eric ottaa Maryn roolin, jos tämä lähtee tai hänet ylennetään, hänen taitojensa kehittäminen on prioriteetti.

Organisatorisesti sen avulla kaikki johtajat tietävät, ketkä ovat avainhenkilöitä kaikilla organisaation alueilla. Tämä antaa heille mahdollisuuden harkita vahvoja pelaajia, kun jokin avainrooli avautuu.

Edut työntekijöille

Työntekijät, jotka tietävät seuraavan roolin odottavan heitä, saavat lisäpotkua itsetuntoon ja -kunnioon. Tämä lisää heidän tehokkuuttaan ja arvoaan työntekijänä. Organisaation tunteminen suunnitelmat seuraavaa mahdollisuuttasi varten – ja että sellainen on olemassa – vahvistaa haluasi urakehitykseen ja uramahdollisuuksiin. Tämä kehitys on yksi niistä alueista, joita työntekijät haluavat eniten työnantajiltaan.

Voit tunnistaa taidot, kokemukset ja kehittämismahdollisuuksia tarvitaan auttaa työntekijää valmistautumaan etenemiseen, kun seuraava työpaikka ilmaantuu. Työntekijä hyötyy mahdollisuudesta työskennellä esimiehensä tai esimiehensä kanssa varmistaakseen tämän työntekijällä on urasuunnitelma joka vie heidät seuraavan tilaisuutensa suuntaan. Tämä henkilö on avain työntekijän kykyyn saada uralla etenemiseen tarvittava kokemus ja koulutus.

Työntekijän arvo jaetaan muun organisaation kanssa niin, että jos tilaisuus tulee, esimiehet voivat harkita työntekijää roolin täyttämiseen. Epävirallisessa järjestelmässä koko organisaation johtajat eivät välttämättä tiedä työntekijän arvoa ja taitojaan. (Vaikka nykyinen johtaja on jakanut nämä tiedot, kiireisessä maailmassa sitä on vaikea muistaa.)

Edut työnantajille

Luotat henkilöstöön tehtävän ja vision toteuttamisessa sekä organisaation tavoitteiden saavuttamisessa. Avaintyöntekijän menettäminen voi heikentää kykyäsi saavuttaa nämä tärkeät tavoitteet. Tarvitset valmiita työntekijöitä astumaan rooleihin yrityksesi kasvaessa ja laajentaessa tarjontaansa ja palveluitaan. Tai kehittyneiden työntekijöiden puute haittaa kasvusuunnitelmiasi.

Kun päätät ylentää työntekijöitä tai suunnitella organisaatiosi uudelleen, tarvitset korvaavia työntekijöitä, voit tehdä tarvittavat muutokset ilman, että korvaavien henkilöiden puute haittaa sinua. Tämä auttaa myös, jos olet huolissasi kyvystäsi rekrytoida uusia työntekijöitä, joilla on tietty taito.

SHRM:n raportti 'Global Skills Shortage' osoittaa, että 75 % niistä, joilla on rekrytointivaikeuksia, sanoo, että avoimia työpaikkoja hakijoilla on pulaa taidoista. Lisäksi 83 prosentilla vastaajista on ollut vaikeuksia rekrytoida sopivia ehdokkaita vuonna 2018.

Tietoa työntekijöistä jaetaan

Tietoa keskeisistä, ammattitaitoisista ja myötävaikuttavista työntekijöistä jaetaan johtajien kanssa organisaation laajuisesti. Näiden tietojen avulla johtajat voivat harkita suurimman joukon hakijoita mihin tahansa avoimeen työhön. Se myös korostaa työntekijöiden kanssa, että organisaatiosi tarjoaa heidän etsimäänsä urakehitysmahdollisuudet.

Vaikka tulevaisuuden ennustaminen on vaikeaa vuoden 2020 sulkemisten ja sulkemisten aiheuttaman korkean työttömyyden vuoksi, vanhimmat työntekijäsi olivat jäämässä eläkkeelle. He vievät mukanaan 30-40 vuoden tietoa, kokemusta, työsuhteita ja tietoa.

Mutta mielenkiintoista kyllä, tämä suuntaus näytti muuttuneen vuonna 2018, kun TLR Analytics raportoi, että 'vuoden aikana saaduista 2,9 miljoonasta työpaikasta lähes puolet, 49 prosenttia, tuli 55-vuotiailta ja sitä vanhemmilta työntekijöiltä, ​​yli kaksi kertaa heidän osuutensa työvoimasta. .'

Jatkossa nämä suuntaukset voivat muuttua – tai sitten ei. Siitä huolimatta työnantajat, jotka ovat ottaneet käyttöön tehokkaan seuraajasuunnittelujärjestelmän, ovat valmiita kaikkiin rekrytointiympäristöihin.

SHRM:n mukaan 'työvoiman ikääntymiseen valmistautumista koskeva tutkimus on osoittanut, että alle 40 % HR-ammattilaisista sanoi, että heidän työnantajansa analysoivat yli 55-vuotiaiden työntekijöiden organisaatiosta seuraavan 10 vuoden aikana lähtevien työntekijöiden vaikutusta.'

Haluat vangita tuon tiedon ennen kuin se kävelee ulos ovestasi. Tehokas, ennakoiva seuraajasuunnittelu jättää organisaatiosi valmiiksi kaikkiin tilanteisiin. Onnistunut peräkkäinen suunnittelu rakentaa penkkivoimaa.

Kehitä työntekijöitä seuraajasuunnittelua varten

Voit kehittää seuraajasuunnitelmaasi tarvitsemasi työntekijät Käytä tällaisia ​​käytäntöjä sivuttaisliikkeinä , sijoittuminen erikoisprojekteihin, tiimin johtotehtäviä sekä sisäisiä ja ulkoisia koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia.

Perinnön suunnitteluprosessin kautta pidät myös hyvät työntekijät koska he arvostavat aikaa, huomiota ja kehitystä, jonka sijoitat heihin. Työntekijät ovat motivoituneita ja sitoutuneita, kun he näkevät urapolun jatkuvalle kasvulleen ja kehitykselleen. SHRM:n mukaan työntekijät arvostavat työn rikastamista, joustavuutta ja urakehitystä enemmän kuin työn turvallisuutta ja vakautta.

Jotta voit tehokkaasti tehdä seuraajasuunnittelua organisaatiossasi, sinun on tunnistettava organisaation pitkän aikavälin tavoitteet. Sinun on palkattava ylivoimainen henkilökunta.

Bottom Line

Sinun on tunnistettava ja ymmärrettävä työntekijöiden kehitystarpeet. Sinun on varmistettava, että kaikki avainhenkilöt ymmärtävät urapolkunsa ja roolit, joihin heitä kehitetään. Sinun on keskitettävä resurssit avainhenkilöiden säilyttämiseen. Sinun on oltava tietoinen alueesi työllisyystrendeistä tietääksesi roolit, joita sinun on vaikea täyttää ulkoisesti.

Artikkelin lähteet

  1. Henkilöstöhallinnon yhdistys. 'Maailmanlaajuinen taitojen puute.' Käytetty 5.6.2020.

  2. TLR Analytics. ' Kommentteja joulukuun työllisyydestä .' Käytetty 5.6.2020.

  3. Henkilöstöhallinnon yhdistys. ' Osallistuminen seuraajasuunnitteluun .' Käytetty 5.6.2020.

  4. Henkilöstöhallinnon yhdistys. ' Työntekijöiden urapolkujen ja tikkaiden kehittäminen .' Käytetty 5.6.2020.