Henkilöstöhallinto

Teorian X ja Y:n käyttäminen parhaan johtamistyylin valitsemiseen

Tiedä, missä tilanteissa kukin johtamistyyli on tehokkain

Teoria X ja Y:n johtamistyylillä on kummallakin aikansa ja paikkansa, jolloin ne ovat tehokkaita.

••• Steve Debenport / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Jos viimeksi mietit X:n ja Y:n löytämistä ja käyttöä lukion algebratunnillasi, et todennäköisesti ole kuullut Theory X- ja Theory Y -johtamistyylistä. Ne ovat selvästi erilaisia ​​johtamistyylejä, joita voit käyttää esimies- tai johtajaroolissasi ja vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa.

Douglas McGregorin 1960-luvulla kehittämä kirjassaan The Human Side of Enterprise. Teoria X ja teoria Y jakavat johtamisen työn kahteen tyyliin. Ja aivan kuten algebraluokkasi, X ja Y eivät toimi täysin itsenäisesti, vaikka voit hallita tyylillä, joka on enimmäkseen teoria X tai teoria Y.

Sinun johtamistyyli kehittyy kun saat vihjeitä työympäristöstäsi, suoritettavan työn tyypistä, työvoimasi hallinnan paikasta (sisäisestä tai ulkoisesta ohjauksesta), työvoimasi vahvuudesta ja lahjakkuudesta sekä perimmäisistä uskomuksistasi ihmisten motivaatioon.

Muuttujat selittävät, miksi joissain tilanteissa Theory X -johtamistyyli on tehokkaampi. Toisissa teoria Y -johtamistyyli on välttämätön ihmisten johtamiseen. Vielä kolmannessa tilanteessa näiden kahden johtamistyylin yhdistelmä auttaa sinua saavuttamaan tavoitteesi.

Tässä on mitä sinun tulee tietää ymmärtääksesi, kuinka ja milloin soveltaa sekä Theory X- että Theory Y -hallintatyyliä.

Teoria X johtamistyyli

Theory X -johtamistyylin taustalla oleva ajatus on, että ihmiset ovat luonnostaan ​​laiskoja ja toimivat vain, jos johtaja pakottaa heidät työskentelemään. Ilman johtajaa, joka seisoo paikalla ja sanoo, palaa töihin, mitään ei tapahdu. Tämä tyyli tekee oletuksen, että ihmiset työskentelevät vain siksi, että heidän on tehtävä töitä, niin motivaatiota tehdä työtä tulee olla ulkopuolisesta lähteestä – esimieheltä.

Teoria Y johtamistyyli

Teoriassa Y johtamistyyli, ihmiset saada itsearvoa tekemällä merkityksellistä työtä . Jos työ on antoisaa, työntekijät tekevät hyvää työtä, koska se on heille tärkeää.

Voit nähdä, kuinka nämä kaksi teoriaa voivat olla ristiriidassa ja silti niillä on paljon ristikkäisyyksiä. Molemmat tilanteet voivat olla totta esimiehelle työstä ja henkilöstä riippuen. Jotkut ihmiset ovat laiskoja ja joitakin motivoi halu tehdä hyvää työtä . Kysymys kuuluu, kuinka voit linja- tai henkilöstöpäällikkönä käyttää näitä teorioita tehdäksesi yrityksestäsi paremman työpaikan ?

Millaista työtä teet?

Jotkut työt ovat tylsiä. Se on. Siksi sitä kutsutaan työksi. Monet asiat, jotka saavat maailman pyörimään, ovat tylsiä ja tylsiä. Saatat ajatella, että tämäntyyppinen työ vaatii sinua soveltamaan Theory X -johtamistyyliä. Saatat ajatella, että ainoa syy, miksi ihmiset ottavat tällaista työtä, on se, etteivät he löydä mitään parempaa tekemistä.

Uskot, että työntekijät tekisivät mieluummin kaikkea muuta kuin tätä tylsää, ikävää työtä. Välittömänä seurauksena tiedät, että he löystyvät, jos et seiso siellä mikrohallinnassa, kuinka he viettävät aikansa ja pidät heitä vastuussa haluamiesi tulosten saavuttamisesta.

Monet huutavat ja turhautuneet johtajat ovat samaa mieltä tästä konseptista. Vakavasti, kuinka monta kertaa sinun on todella kehotettava työntekijöitäsi nousemaan puhelimesta ja palaamaan töihin?

Muuta arvoehdotusta työntekijöiden sitoutumisen saamiseksi

Mutta pysähdy ja mieti todella tekemäsi arvo . Jos työllä ei olisi arvoa, ihmiset eivät palkkaaisi yritystäsi ja olisit poissa toiminnasta. Joten mitä arvoa yrityksesi tuo?

Oletetaan, että yrityksesi tarjoaa vahtimestaripalveluita. WC:n siivoaminen ei ole kauhean inspiroivaa. Mutta jos katsot tarjoamasi julkisen terveydenhuollon palvelu , saatat kehittää toisenlaisen näkökulman työntekijöiden kanssa. Tuon tyyppinen kuvaus kuulostaa arvokkaalta työltä .

Lisäksi, jos keskityt siihen, kuinka hyvä työ täällä voi johtaa parempiin ja erilaisiin mahdollisuuksiin tulevaisuudessa, saatat pystyä muuttamaan työntekijöidesi sisäistä motivaatiota. X:stä Y:hen. Tällä on valtava ero heidän näkemyksensä työstä ja sen arvosta heille, mikä hyödyttää kaikkia osapuolia

Monet toimihenkilötyöt näyttävät kuuluvan Theory Y -johtamistyyliin. Ihmiset haluavat olla kihloissa , etsi työpaikkoja, jotka ovat täyttäviä, ja työskentele pitkiä päiviä menestyäksesi. Esimiehet voivat perääntyä ja antaa työntekijöiden vain tehdä työnsä.

Onko teoria X koskaan oikea tapa hallita?

Jotkut johtajat eivät saa Theory X -johtamistyyliä pois päästään. Näin päädyt mikrojohtajat, jotka arvostelevat työntekijöitä Perustuen facetimeen luottamuksen sijaan, tarkista kaikki työntekijät ja hallitse kaikkia työprosessin näkökohtia. Tämä kuulostaa kuin kauhea työympäristö .

On kuitenkin olemassa työntekijöitä, jotka tarvitsevat tällaista yllytystä esimieheltään. Jotkut ihmiset eivät tee hyvää työtä, eivätkä he voisi välittää yrityksestä, asiakkaista tai hyvin tehdystä työstä.

Paras tulos yrityksellesi on olla palkkaamatta tämän tyyppistä henkilöä ensinnäkin. Mutta ymmärrä, että jos palkkasi ja arvosi ovat alhaisia, saatat päätyä tämän tyyppiseen työntekijään useammin kuin ei.

Jos näin on, saatat joutua mikrojohtamaan työntekijöitä, jotta saat työn tehtyä, vaikka mikrojohtaminen ei johda parempaan työntekijöiden sitoutumiseen.

Kun teoria X ja teoria Y joutuvat ristiriitaan

Jos sinulla on työntekijöitä, jotka ovat sisäisesti motivoituneita ja kohtelet heitä kuin laiskoja, jotka eivät toimi, jos otat katseesi pois heistä, he vihaavat sinua ja lopettavat . Jos sinulla on työntekijöitä, jotka ovat laiskoja ja kohtelet heitä kuin he olisivat motivoituneita, päädyt repimään hiuksiasi, kun mitään ei tehdä.

Se, että esimiehen johtamistyyli ja jokaisen työntekijän esimiestarve sopivat yhteen, on yksi liiketoiminnan menestyksen avaimista. Jotkut työntekijät tarvitsevat mikrojohtamista. Muut työntekijät eivät kannata mikropäällikköä. Sinun on erotettava työntekijän aikomuksista.

The paras ratkaisu on palkata oikeat ihmiset koko ajan : työntekijät, jotka ovat sisäisesti motivoituneita ja joihin voit luottaa tehdä työ ilman valvontaa . Se ei kuitenkaan ole aina helppoa, ja saatat löytää itsesi tiimistä, joka tarvitsee paljon enemmän johtamista kuin haluaisit.

Kovalla työllä ja tehtävien uudelleenarvioinnilla voi kuitenkin auttaa opettamaan ihmisiä itsenäistymään, mutta se ei ole helppo tehtävä. Jos onnistut kuitenkin palkkaamaan ylivoimaisia, oma-aloitteisia, yrityksellesi parhaiten sopivia työntekijöitä, voit käyttää Theory Y -johtamistyyliä. Eikö se ole mahtavaa?

--------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjoittaja, joka työskenteli 10 vuotta yritysten henkilöstöhallinnossa, jossa hän palkkasi, erotti, hallinnoi numeroita ja teki kaksinkertaisen tarkistuksen asianajajien kanssa.

Artikkelin lähteet

  1. SUNY College of Environmental Science and Forestry: Management 97/98 Fifth Edition. ' Yrityksen inhimillinen puoli .' Käytetty 9.11.2020.