Henkilöstöhallinto

Sosiaalisen median käyttö rekrytointiin, seulontaan ja taustatarkistuksiin

Käytä sosiaalista mediaa rekrytointiin ja seulomiseen eettisesti ja laillisesti

2 naista katsomassa kannettavaa tietokonetta

•••

Zero Creatives / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Sosiaalisen median verkkosivustot tarjoavat merkittäviä mahdollisuuksia työnantajille, jotka haluavat rekrytoida potentiaalisia työntekijöitä, mutta ne ovat myös merkittäviä haasteita, jos työnantajat haluavat käyttää niitä seulonnassa ja taustojen tarkistukset . Tarkistetaan työntekijän työreferenssejä on vieläkin ongelmallisempi online-sosiaalisessa mediassa.

Työnantajien keskuudessa ei ole yksimielisyyttä mahdollisten työntekijöiden tiedon etsimisestä verkossa mahdollisen syrjinnän ja huolimaton palkkaaminen maksuja. Toistaiseksi työnantajien sosiaalisen median seulonta- ja taustatarkistuskäytäntö on vähäistä.

Verkkotietoja tarkistavien työnantajien prosenttiosuuden odotetaan kuitenkin kasvavan, kun verkkososiaalisen median käyttö juurtuu entisestään sosiaalinen verkostoituminen ja työnhakuun.

Tuoreen tutkimuksen mukaan 7/10 työnantajaa (70 %) käyttää sosiaalisen verkostoitumisen sivustoja tutkiakseen työnhakijoita rekrytointiprosessin aikana. Lähes puolet työnantajista (48 %) tarkistaa nykyiset työntekijät sosiaalisessa mediassa, ja kolmasosa työnantajista (34 %) on nuhtelenut tai irtisanonut työntekijää verkosta löytyneen sisällön perusteella.

Oletko valmis käytäntöihin ja menettelyihin integroidaksesi verkosta löytämäsi tiedot seulonta- ja taustatarkistuskäytäntöihisi? Tässä on mitä sinun tulee tietää online-sosiaalisen median rekrytoinnista, seulonnasta ja taustatarkistuksista. Nämä tiedot tekevät online-rekrytointi- ja seulontatoimistasi ajankohtaisia ​​ja laillisia.

Sosiaalinen media rekrytointityökaluna

Työnantajat käyttävät sosiaalista mediaa arvokkaana työkaluna mahdollisten ehdokkaiden hankinnassa ja rekrytoinnissa. Sosiaalisen verkostoitumisen avulla organisaatiot voivat rakentaa työllisyysbrändiään ja -tietoisuuttaan, laajentaa verkostonsa laajuutta ja syvyyttä, kohdistaa huippuosaajia laajaan valikoimaan taitoja ja parantaa rekrytointitoimiensa tehokkuutta.

Noin kahdeksan kymmenestä HR-ammattilaisesta (84 %) SHRM-kyselyyn vastanneista sanoi, että työnhakijoiden rekrytointi on tärkein syy heidän organisaatioinsa käyttää sosiaalista mediaa rekrytointiin ja toinen 9 % aikoo aloittaa sosiaalisen median käytön. 77% työnantajista käyttää sitä työnantajabrändin tunnettuuden lisäämiseen ja 71% käyttää sitä kohdistaakseen työnhakijoihin, joilla on tietyt taidot.

LinkedInin käyttö rekrytointiin

LinkedIn on verkkoversio yritysverkostosta . Useimmat ihmiset ovat kuulleet, että verkostoituminen on paras tapa löytää uusi työpaikka, ja voit katsoa LinkedIniä online-vastineena henkilökohtaiselle yritysverkostoitumiselle. Työnhakijoille LinkedIn tarjoaa ilmaisen ja helpon tavan verkostoitua useiden heidän tuntemiensa ihmisten ja heidän tuntemiensa ihmisten kanssa. LinkedInin avulla työnhakijat voivat myös seurata uutisia ja työpaikkailmoituksia kohdennetuille työnantajilleen.

Työnantajille LinkedIn tarjoaa runsaasti tietoa työnhakijoiden pätevyydestä ja voi auttaa työnantajia hyödyntämään omia verkostojaan löytääkseen mahdollisia hakijoita avoimiin työpaikkoihin. LinkedIn tarjoaa työnantajille myös maksullisen ratkaisun, jonka avulla he voivat löytää nopeammin ja helpommin potentiaaliset työnhakijat, jotka vastaavat parhaiten täytettävän työn pätevyyttä.

LinkedInin tapaan Facebook ja Twitter antavat työnantajille mahdollisuuden luoda läsnäoloa, joka heijastaa heidän työbrändiään, löytää mahdollisia ehdokkaita ja julkaista työpaikkoja. Lisäksi ne tarjoavat erinomaiset mahdollisuudet kommunikoida organisaatiota seuraavien henkilöryhmien kanssa. Joillakin yrityksillä on työpaikkakanavat ja/tai yksittäisiä rekrytoijia jotka ylläpitävät omistettuja Twitter-tilejä kommunikoidakseen kiinnostuneiden työnhakijoiden kanssa.

Sosiaalisen median käytön riskit seulonnassa

Sosiaalinen media on ihanteellinen tapa etsiä ja rekrytoida ehdokkaita, mutta vaikeus syntyy, kun sosiaalisen median sivustoilla annettuja tietoja käytetään kohdistamaan tiettyyn työntekijäluokkaan. Tai jos tietoja käytetään ehdokkaan poistamiseen tarkastelusta, sinulla voi olla oikeudellisia huolenaiheita. Tämä eliminointi, kun se perustuu sosiaalisen median sisällöstä löytyvään tietoon, avaa työnantajan mahdollisille vastuuriskeille, syrjintävaatimille ja säännösten noudattamatta jättämiselle.

Vaikka tähän asiaan liittyy vain vähän suoria oikeudellisia ennakkotapauksia, on todennäköistä, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö selkiytyvät tulevaisuudessa. Sillä välin riskit ovat ilmeisiä ja harvat yritykset haluavat olla minkään oikeustoimien kohteena. Tämän vuoksi on tärkeää, että organisaatioilla on käytössään käytännöt, jotka suojaavat syrjiviltä käytännöiltä ja kertovat selkeästi, kuinka sosiaalisen median tietoja voidaan käyttää. työntekijöitä rekrytointiprosessissa .

Nykyään ei ole saatavilla paljon tietoa työnantajan sosiaalisen median käytöstä nimenomaan taustatarkistuksia varten. Uskotaan kuitenkin, että prosenttiosuus työnantajista käyttää sosiaalinen media taustatarkastuksia varten on pieni.

Yleisesti ottaen työnantajien sosiaalisen median seulonta- ja taustatarkistuskäytännöt jakautuvat kolmeen perusluokkaan:

  • Älä käytä sosiaalisen median sivustoja ollenkaan mihinkään rekrytointitarkoitukseen.
  • Sosiaalisen median käyttäminen ehdokkaiden hankinnassa, mutta sen käyttäminen seulontaan tai taustatarkistuksiin.
  • Sosiaalisen median käyttö kaikilla rekrytoinnin alueilla.

Oikeudelliset ja sääntelyyn liittyvät riskit

Työnantajien on neuvoteltava lakimiehensä kanssa ennen kuin he kehittävät lähestymistapaa sosiaalisen median käyttöön rekrytoinnissa. Varsinkin jos työnantaja aikoo käyttää sosiaalista mediaa osana seulonta- ja taustatarkistusprosessia. Kilpailevia oikeudellisia huolenaiheita on vähintään kaksi:

Syrjintä

Useimmilla työnantajilla on tiukat työllisyyspolitiikat, jotka estävät rekrytoijia ja palkkaavia johtajia oppimasta mahdollisesti syrjivää tietoa hakijoista. Vierailu henkilön sosiaalisen median sivustoilla luo kuitenkin selvästi mahdollisuuden nähdä suuria tietomääriä näiden syrjimättömien käytäntöjen vastaisesti. Jos rekrytoija on päässyt käsiksi näihin tietoihin, on vaikea todistaa, ettei se ole vaikuttanut häneen palkkauspäätöksessään.

Huolimaton palkkaaminen

Työnantajien on harkittava tuottamuksellisen palkkaamisen mahdollinen riski tai sosiaalisen verkostoitumisen profiilitietoihin liittyvä huolimattomuuden säilyttämistä koskeva oikeusjuttu. Hypoteettisena esimerkkinä on mahdollista, että jos työpaikkaväkivaltatapaus sattui, kun tekijän julkisessa sosiaalisen verkoston profiilissa oli saatavilla tieto, joka olisi voinut ennakoida myöhempää käyttäytymistä, työnantaja voidaan saattaa vastuuseen laiminlyönnistä, joka ei ole käyttänyt tätä helposti saatavilla olevaa tietoa. kun he tekivät palkkaamispäätöksen.

Vaikka tämä tilanne ei ole vielä selvinnyt, keskeiset tekijät eivät poikkea aiemmista tapauksista, joissa julkisesti saatavilla olevia tietoja ei otettu huomioon ja jotka ovat johtaneet merkittäviin tuomariston palkintoihin.

Sosiaalisen median rekrytoinnin, seulonnan ja taustatarkistuksen suhteellinen arvo

Mielenkiintoista on, että sosiaalisen median seulonta- ja taustatarkistusten arvo on todennäköisesti pieni useimmille yrityksille. HireRight teki kyselyn, jossa yli 5 000 hakijaa arvioitiin satunnaisesti heidän sosiaalisen median sivustojensa kautta. Heistä hieman yli puolella ei ollut julkista tietoa saatavilla tai tietoja, jotka voisivat selvästi liittyä henkilöön. Niistä, joilla oli julkinen sosiaalisen median profiili, alle 1 %:lla oli tietoa, jota voitaisiin katsoa liittyvän rekrytointipäätökseen, esimerkiksi maininta huumeiden käytöstä, pornografinen materiaali, suuntautuminen väkivaltaan ja niin edelleen.

Kun otetaan huomioon näiden tietojen perusteella toimimiseen liittyvät haasteet yhdistettynä nykyisten seulontatyökalujen tehokkuuteen, sosiaalisen profiilin tietojen tuoma lisäarvo on minimaalinen. Arviomme mukaan rekrytointiriskin vähentämiseksi ja tietoisempien päätösten tekemiseksi ei ole olemassa riittävää korvaavaa laadukasta taustatarkistusta hyvämaineisen palveluntarjoajan kautta.

Huomaa, että vaikka annetut tiedot ovatkin luotettavia, niiden tarkkuutta ja laillisuutta ei taata. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntöä ja määräykset vaihtelevat osavaltioittain ja maittain. Ole kiltti hakea oikeusapua , tai apua osavaltion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten resursseista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintasi ja päätöksesi ovat oikeat sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.

Artikkelin lähteet

  1. Uranrakentaja. ' Yli puolet työnantajista on löytänyt sosiaalisesta mediasta sisältöä, joka on saanut heidät EIVÄT palkkaamaan ehdokasta, tuoreen CareerBuilder-kyselyn mukaan .' Käytetty 30.6.2020.

  2. Henkilöstöhallinnon yhdistys. ' Sosiaalisen median käyttö kykyjen hankkimiseen .' Käytetty 28.6.2020.

  3. Justia. ' Sosiaalisen median käyttö palkkaamisessa .' Käytetty 28.6.2020.