Käytä valmennusta työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseen
Valmentaa työntekijöitä kuuden vaiheen avulla heidän työsuorituskykynsä parantamiseksi
••• fizkes / Getty Images
- Ensimmäinen askel valmennuksessa
- Suorituskykyongelmia on olemassa
- Esimerkki valmennuksesta
- 6 valmennusvaihetta
Ensimmäinen askel työntekijän valmentamisessa
Ensimmäinen askel kaikissa pyrkimyksissä parantaa työntekijöiden suorituskykyä on neuvontaa tai valmennusta. Ohjaus tai valmennus on osa päivittäistä vuorovaikutusta esimiehen ja heille raportoivan työntekijän tai HR-ammattilaisen ja linjapäälliköt henkilöstöhallinnon henkilöorganisaatiossa.
Valmennus tarjoaa usein positiivista palautetta työntekijän panoksesta . Työntekijöiden on tiedettävä, milloin he ovat tehokkaita avustajia.
Antamalla tämän positiivisen palautteen kerrot työntekijälle myös toimista ja panoksista, joita haluat vahvistaa, jotta näet niitä enemmän.
Valmennus, kun suorituskykyongelmia esiintyy
Samalla säännöllinen valmennus tuo suorituskykyongelmia työntekijän huomion, kun hän on alaikäinen. Sinun valmennuspalaute auttaa työntekijää korjata nämä ongelmat ennen kuin ne heikentävät merkittävästi hänen suorituskykyään.
Suoritusvalmennuksen tavoitteena ei ole saada työntekijän tuntemaan olonsa huonoksi, eikä sitä pyritä osoittamaan, kuinka paljon HR-ammattilainen tai esimies tietää. Valmennuksen tavoitteena on yhdessä työntekijän kanssa ratkaista suorituskykyongelmia ja parantaa työntekijän, tiimin ja osaston työtä.
Työntekijöistä, jotka reagoivat positiivisesti valmennukseen ja parantavat suorituskykyään, voi tulla arvostettuja yrityksen menestyksen edistäjiä. Työntekijät, jotka eivät pysty parantamaan, joutuvat muodolliseen asemaan suorituskyvyn parantamissuunnitelma, joka tunnetaan nimellä PIP . Tämä luo muodollisen prosessin, jossa johtaja tapaa säännöllisesti huonosti suoriutuneen työntekijän antaakseen valmennusta ja palautetta.
Kokouksissa arvioidaan myös, kuinka hyvin työntekijä pärjää suoritustavoitteiden saavuttaminen jotka lueteltiin PIP:ssä. Yleensä siihen mennessä, kun työntekijä on saanut PIP:n, henkilöstöhallinto on merkittävästi mukana sekä kokouksissa että työntekijän edistymisen ja suoritusten arvioinnissa. HR-henkilöstö on myös merkittävästi mukana varmistamassa, että esimiehen dokumentaatio työntekijän suorituksesta ja tapaamisista on asianmukaista.
Työntekijät, jotka eivät pysty kehittymään PIP-tilassa, todennäköisesti parantavat löytää työsuhteensa päättyneen .
Toinen esimerkki suoritusvalmennuksesta
Toisessa esimerkissä suoritusvalmennuksen käytöstä johtajat voivat käyttää suoritusvalmennusta auttaakseen tehokkaasti osallistuvia työntekijöitä kehittymään ja tulemaan entistä tehokkaammiksi osallistujiksi. Hyvin tehtynä valmennus voi auttaa työntekijää jatkuvasti parantamaan taitojaan, kokemustaan ja kykyään osallistua.
Aika, jonka johtajat viettävät suorituskykyvalmennusta parhaiden joukossa , suurin osa työntekijöistä on hyvin käytettyä aikaa. Se tuottaa todennäköisemmin parempia tuloksia organisaatiolle ja johtajan osastolle ja prioriteeteille.
On ironista, että monet johtajat huomaavat viettävänsä suurimman osan ajastaan ongelmallisten tai huonosti suoriutuvien työntekijöiden kanssa. Tämä huolimatta siitä, että merkittävin arvo heidän aika- ja energiasijoituksestaan tulee useimmiten päinvastaisesta prioriteetista.
Valmennus on tehokas työkalu esimiehille, joiden avulla he voivat auttaa työntekijöitä menestymään ja erityisesti lisäämään taitojaan ja mahdollisia ylennysmahdollisuuksia tai sivuttaisliikkeet kiinnostavampiin asentoihin .
6 noudatettavaa valmennusvaihetta
Käytä näitä kuutta vaihetta tarjotaksesi tehokasta tukevaa valmennusta raportoiville työntekijöillesi.
Osoita uskosi myös työntekijän kykyyn kehittyä
Osoita luottamusta työntekijän kykyyn ja halukkuuteen ratkaista ongelma. Pyydä häneltä apua ongelman ratkaisemisessa tai suorituskyvyn parantamisessa. Pyydä työntekijää liittymään kanssasi tavoitteena lisätä työntekijöiden tehokkuutta organisaatiosi avustajana.
Kuvaile työntekijälle suorituskykyongelmaa.
Keskity parannettavaa ongelmaan tai käyttäytymiseen, älä henkilöön. Käytä käyttäytymisen kuvauksia esimerkein sinä ja työntekijä jaat merkityksen .
Kysy työntekijän näkemystä tilanteesta. Näkevätkö he saman ongelman tai parannusmahdollisuuden kuin sinä?
Selvitä, onko olemassa ongelmia, jotka rajoittavat työntekijää
Kysy itseltäsi, onko työntekijällä kyky suorittaa tehtävä tai saavuttaa tavoitteet. Neljä yleistä estettä ovat aika, koulutus, työkalut ja temperamentti. Päätä, kuinka nämä esteet poistetaan, olettaen, että sellainen on olemassa. Selvitä, tarvitseeko työntekijä apuasi esteiden poistamiseen – esimiehen keskeinen rooli – vai pystyykö hän ratkaisemaan ne yksin.
Keskustele mahdollisista ratkaisuista ongelmaan tai parannustoimiin
Jos kyseessä on heikommin suoriutunut työntekijä, kysy työntekijältä ideoita ongelman korjaamiseksi tai sen toistumisen estämiseksi. Tehokkaan työntekijän kanssa puhu jatkuvasta parantamisesta.
Sovi kirjallinen toimintasuunnitelma
Kirjallisessa suunnitelmassa tulee luetella, mitä työntekijä, johtaja ja mahdollisesti HR-ammattilainen tekevät ongelman korjaamiseksi tai tilanteen parantamiseksi. Tunnista ydintavoitteet, jotka työntekijän on täytettävä saavuttaakseen organisaation tarvitseman asianmukaisen suoritustason.
Aseta päivämäärä ja aika seurantaa varten
Selvitä onko a tarvitaan kriittistä palautepolkua , joten johtaja tietää, miten työntekijä edistyy. Tarjoa positiivista rohkaisua. Ilmaise luottamusta työntekijän kykyyn kehittyä. Tunnista kuitenkin, että ainoa henkilö kuka on vastuussa suorituskyvyn parantamisesta on työntekijä. Niin paljon kuin yrität auttaa, hän on viime kädessä vastuussa heidän kasvustaan ja paranemisestaan.
Bottom Line
Sinä pystyt auttaa raportoivia työntekijöitäsi parantamaan nykyistä suorituskykyään , tai jos kyseessä on jo tehokas työntekijä, auttaa heitä tulemaan tehokkaammiksi. Suoritusvalmennus on tehokas työkalu, kun johtajat hyödyntävät sen hyödyllisyyttä.