Henkilöstöhallinto

Komentoketjun ymmärtäminen työpaikallasi

Hierarkkisilla rakenteilla on plussat ja miinukset

Organisaation hierarkiakaavio.

•••

alexsl / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Oletko kiinnostunut tietämään lisää komentoketjusta työpaikallasi? 'Komentoketju' kuvaa tapaa, jolla organisaatiot, mukaan lukien armeija, uskonnolliset instituutiot, yritykset, hallintoelimet ja yliopistot, perinteisesti järjestävät raportointisuhteensa.

Raportointisuhteilla tarkoitetaan organisaatiorakennetta, jossa jokainen työntekijä on sijoitettu jonnekin organisaatiokaavio . Työntekijät raportoivat työntekijälle, joka on listattu heidän yläpuolellaan organisaatiokaaviossa.

Kun jokainen työntekijä raportoi yhdelle toiselle työntekijälle, päätökset ja viestintä ovat tiukasti kontrolloituja ja ne kulkevat koko organisaation komentoketjussa. Tämä on tarkoituksellinen, perinteinen komentoketjun rakenne organisaatioissa, jotka haluavat tiukasti valvoa tiedon leviämistä sekä vallan ja valvonnan jakamista. Historiallisesti tämä oli organisaation ensisijainen rakenne.

Perinteinen komentoketju

Perinteisessä komentoketjussa, jos tarkastellaan suhteita kuvallisesti organisaatiokaaviossa, presidentti tai toimitusjohtaja on komentoketjun ylin työntekijä. Tämän henkilön suoraan raportoivat henkilöstön jäsenet olisivat kaavion toisella rivillä ja niin edelleen organisaation raportointisuhteiden kautta.

Organisaation kaikilla tasoilla, jotka siirtyvät alas komentoketjussa, valta tehdä merkityksellisiä päätöksiä vähenee. Tämä hierarkkinen menetelmä tiedonkulun, päätöksenteon, vallan ja auktoriteetin järjestämiseksi olettaa, että jokainen organisaation taso on alisteinen sille tasolle, jolle se raportoi.

Terminologia, kuten 'alainen' viittaa raportoiviin työntekijöihin ja 'esimies' viittaa työntekijöihin, joille muut raportoivat, kuten esimiehille , on osa perinteistä hierarkkista kieltä ja ajattelua. Näitä termejä ei käytetä yhä useammin, koska siirtyminen tasa-arvoisemmille työpaikoille on normi. Epäilemättä nykyinen painopiste organisaatioissa monimuotoisuudesta ja erityisesti osallisuudesta , kiihdyttää tätä kehitystä.

Komento ja valvonta ovat olennainen osa organisaatioiden komentoketjua. Mitä ylempänä komentoketjussa työsi sijaitsee, sitä enemmän valtaa, auktoriteettia ja yleensä vastuuta ja vastuullisuutta sinulla on. Suuremmat organisaatiot ovat alttiimpia käyttämään tätä mallia

Perinteisillä hierarkkisilla rakenteilla on plussat ja miinukset siitä, miten ne toimivat organisaatioissa.

Positiivisten komentoketju

  • Selkeät raportointisuhteet on olemassa työntekijöiden kanssa, jotka on nimetty vastuussa tiedon välittämisestä, ohjeiden antamisesta sekä valtuuksien ja vastuun siirtämisestä.
  • Jokaisella työntekijällä on yksi pomo, mikä helpottaa useiden päälliköiden ongelmaa ja ristiriitaista suuntaa komentoketjussa, kuten esim. matriisiorganisaatio , jossa työntekijät voivat raportoida useille esimiehille.
  • Vastuu ja vastuu on jaettu selkeästi, ja jokaisella johtajalla on valvontavastuu toimintoa suorittavasta henkilöstöryhmästä.
  • Työntekijät eivät ole hämmentyneitä siitä, keneltä he hakevat resursseja, apua ja palautetta.
  • Tiettyä yksinkertaisuutta ja turvallisuutta on olemassa, kun järjestät ihmiset ja suhteet jäsennellyksi, taipumattomaksi, kontrolloiduksi hierarkkiseksi kaskadiksi.
  • Komentoketju viestii asiakkaille ja myyjille, mikä työntekijä on vastuussa mistäkin vuorovaikutuksensa päätöksistä. Organisaation kunkin tason määrittelevät tehtävänimikkeet viestivät edelleen valtuudesta ja vastuusta organisaation sidosryhmille ja ulkopuolisille. Esimerkiksi ulkopuoliset sidosryhmät tietävät, kuinka paljon valtaa varapuheenjohtajan titteli kertoo .

Komentoketjun haasteet

  • Komentoketjuajattelu sai alkunsa teollisesta aikakaudesta, jolloin työhön sisältyi enemmän päätoimia, vähemmän tietoa ja kommunikaatiomahdollisuudet olivat rajalliset, päätöksenteko ja valta asetettiin selvästi muutamien organisaatiokaavion huipulla tai sen läheisyydessä olevien henkilöiden käsiin.
  • Nykypäivän organisaatiot kokevat lukuisia viestintävaihtoehtoja, älyllisesti haastavampia ja tietopohjaisempia työpaikkoja sekä tarvetta nopeampaan päätöksentekoon. Komentoketju estää monin tavoin näitä uusia organisatorisia vaihtoehtoja ja tarpeita.
  • Kun tietoa on saatavilla kaikkialla, hierarkkinen järjestys, joka varmistaa eri tasojen työntekijöiden tarvitsemien päätösten ja tiedon välittämisen, on tarpeeton tiedon levittämiselle.
  • The tarvitaan joustavuutta ja nopeampia päätöksiä in an ketterän työympäristön edellyttää, että työntekijät kommunikoivat suoraan organisaation kaikilla tasoilla. Useiden päivien odottaminen pomolle ei ole hyväksyttävää, jos asiakkaan tarve jää palvelematta tai työntekijän työ hidastuu. Työntekijän tulee pystyä keskustelemaan pomonsa pomon tai presidentin kanssa tai tehdä päätös itse.
  • Jos halutaan kehittää työntekijöitä, jotka pystyvät reagoimaan välittömästi asiakkaan tarpeeseen, koska asiakkaat vaativat välitöntä tässä nopeatempoisessa maailmassa, työntekijöiden on voitava saada tietoa välittömästi ja tehdä päätöksiä ilman valvontaa vastatakseen asiakkaiden tarpeisiin oikea-aikaisesti.
  • Työtehtävät eivät ole enää tiukasti määriteltyjä ja nykyiset odotukset edistävät työtekijöiden voimauttaminen , autonomia ja päätöksentekovalta lähinnä sitä, missä päätöksen tarve on.

Hierarkkinen järjestys saattaa silti olla olemassa organisointi- ja raportointisuhteiden helpottamiseksi, kuten organisaatiokaavion komentoketjussa esitetään. Mutta linjat ja entinen jäykkyys ovat nyt hämärtyneet.

Aiemmin, jos työntekijä kiersi pomoaan ja puhui pomon pomon kanssa, työntekijä sai selkeän tiedon siitä, että komentoketjulla oli tarkoitus.

Vaikka organisaatiot säilyttävät edelleen joitakin jälkiään, komentoketjua on paljon vaikeampi panna täytäntöön, kun tieto liikkuu niin vapaasti ja viestintä on niin helppoa kenen tahansa jäsenen kanssa organisaatiosta.

Yksittäisen esimiehen valvonta-alue on myös laajentunut, ja raportoivia työntekijöitä on enemmän kuin aikaisemmin. Tämä vaikeuttaa komentoketjun täytäntöönpanoa.

Tämä muutos pakottaa johtajan sallimaan enemmän itsemääräämisoikeutta. Teknologia on hämärtänyt hierarkiaa entisestään, koska tiedot ovat jatkuvasti kaikkien työntekijöiden saatavilla. Monet organisaatiot kokevat hajautetun päätöksenteon arvon.

Sijoitusvoima

Komentoketjun käsitteen sisällä asemavallalla on edelleen rooli organisaatioissa. Se on perinteisen hierarkkisen organisaation sivutuote. Esimerkiksi pienen valmistusyrityksen laatuosaston esimies pyysi laatujohtajaksi yritykseensä. Hänen ilmoittama syy nimenmuutokseen oli, että jos hän olisi ohjaaja, ihmisten täytyisi kuunnella häntä ja tehdä mitä hän haluaa.

Kyseessä on nuori esimies, joka vielä opettelee työn suorittamista muiden ihmisten kautta, mutta hänen käsityksensä siitä, että isompi titteli ratkaisisi hänen ongelmansa, oli esimerkki perinteisestä komentoketjuajattelusta.

Toisessa esimerkissä uutta työntekijää pyydettiin lähettämään viestin, jossa oli kysymys ja määräaika, organisaationsa johtajalle ja VP-tason esimiehille. Pyyntö sai aikaan tunnin työtä yksinkertaisen muistiinpanon takia, koska se oli tarkoitettu 'yrityksen suurimmille ja tärkeimmille ihmisille'.

Mitä tulevaisuus tuo tullessaan

Nykyaikainen johtamistiede tutkii muita vaihtoehtoja organisaation ja asiakaspalvelun toimittamiseen tässä rohkeassa uudessa maailmassa. Tiimipohjaiset rakenteet korvaavat perinteisen hierarkkisen lähestymistavan organisaatiorakenteeseen ja johtamiseen. Hallintoalue kasvaa, joten esimiehillä on enemmän raportoivia työntekijöitä, mikä heikentää heidän kykyään mikrohallita päätöksentekoprosesseja.

Tulevaisuus tarjoaa toivoa innovatiivisuudesta organisaatiorakenteet jotka palvelevat paremmin työntekijöiden, organisaatioiden ja markkinoiden tarpeita. Suosion nousu etätyötä Ja jatkuva suuntaus työllistää etätyöntekijöitä ja mahdollistaa työntekijöiden joustavuus, erityinen toive tuhatvuotiaille työntekijöille (ja sukupolvelle Z), lisää entisestään parempien johtamisrakenteiden tarvetta. Loppujen lopuksi nämä työntekijät tekevät työtä, jota et näe heidän tekevän.

Bottom Line

Mutta hierarkkinen ajattelu, komentoketju ja vallan jakaminen asemalle ja arvonimille ovat edelleen olemassa – huolimatta lisääntyvistä todisteista, että ne eivät ole yhtä toimivia nykypäivän työpaikoilla.

Artikkelin lähteet

  1. CQ Net. † Uudistuva hierarkia: organisaatioiden hierarkkinen tila ja esiin tulevat vaihtoehdot .' Käytetty 28.9.2020.

  2. Deloitte. ' Deloitten vuosituhattutkimus 2018 .' Sivu 20. Käytetty 28. syyskuuta 2020.