Henkilöstöhallinto

Varoitukset voivat auttaa työntekijöitä parantamaan suorituskykyä

Miksi työntekijä saisi varoituskirjeen?

Myöhässä tapaamisesta

•••

Mediakuvat / Getty Images

Työntekijän varoitus on virallinen kirjallinen tapa dokumentoida, että olet varoittanut työntekijää tietystä suorituskyvyn puutteesta tai sopimattomasta toiminnasta. Työntekijän varoitus annetaan epäonnistumisen jälkeen epävirallinen ja virallinen esimiesvalmennus auttaa työntekijää parantamaan vaadittua suorituskykyä.

Yleensä ensimmäinen askel progressiivisessa kurinpidollisen nuhteen yhteydessä on suullinen huomautus. Jos työntekijä ei pysty kehittymään hänelle osoitetuilla alueilla, seuraava askel on (vakavampi) kirjallinen suullinen huomautus.

Työntekijän huomautuksen tarkoitus

Muistutus ei yleensä ole ensimmäinen toimenpide, johon ryhdytään, kun työntekijä laiminlyö työnsä. Ennen tätä pitäisi tapahtua monia muita toimia, kuten palauteistuntoja ja suullista neuvontaa.

Nuhtelun tarkoituksena on saada työntekijän huomio. Se ilmoittaa heille, että suorituskyvyn parantamatta jättäminen voi johtaa kurinpidollisiin toimiin.

Jotkut toimet saattavat vaatia välitöntä nuhtelua, kun taas toiset toimet vaativat progressiivisia toimia. Kun käsittelet työntekijöiden suorituskykyä, varmista, että jokainen tekemäsi toimenpide dokumentoidaan, mikä luo jäljen, joka johtaa nuhteeseen.

Luo paperipolku

Sinun tulee tehdä parhaasi dokumentoidaksesi kaikki korjaavat toimet, joita teet työntekijöiden kanssa. Tästä on joitain etuja. Ensinnäkin voit käyttää sitä viitteenä, jos työntekijä ei muista tapausta. Toiseksi se luo historian jatkotoimille.

Yritä varmistaa, että työntekijä kuittaa suullisen palauteistunnon kirjallisella hyväksynnällä tai kirjaamalla toimenpiteen työntekijäpöytäkirjaan. Suorituskykyarvioinnit ovat hyväksyttäviä historiallisen käyttäytymisen muotoja moitteita varten, kuten kaikki muutkin palauteistunnot.

Suoritusarvioinnit sekä suulliset ja kirjalliset huomautukset tarjoavat organisaatiolle tarvittavat asiakirjat kurinpitotoimien edetessä. Jos oikeudenmukainen varoitus on annettu, työnantajalla on oikeus ja laillinen peruste ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin työntekijän irtisanomiseksi.

Useimmissa keskikokoisissa ja suurissa yrityksissä on työntekijä käsikirja joka linjaa selkeästi varoitus- ja kurinpitotoimien politiikan. Tämä käsikirja tulee aina olla kaikkien työntekijöiden saatavilla.

Jos sinulla on pieni yritys, voit harkita kirjallisten käytäntöjen laatimista, joissa hahmotellaan asianmukaista käyttäytymistä työpaikalla ja toimia, joita saatat tehdä, jos työntekijä ei suoriudu riittävästi. Jokaisen työntekijän tulee allekirjoittaa se ja vahvistaa ymmärtävänsä käytäntönne.

Suorituskyvyn parantaminen

Työntekijät eivät yleensä saa johtajia ja johtajia vetämään esiin työntekijän käsikirjaa ja huomauttamaan rikkomuksista. He eivät yleensä aio epäonnistua heille annetuissa tehtävissä. Jotkut työntekijät saattavat kuitenkin joutua muistuttamaan, että tiettyjä käyttäytymismalleja ei suvaita.

Nuhteet voivat auttaa työntekijöitä tunnistamaan esimiehen vakavuuden. Joskus työntekijät eivät ymmärrä palauteistuntojen ja suullisten varoitusten vaikutuksia. Se voi johtua siitä, kuinka muotoilet korjaukset tai käyttämäsi äänen sävy. Kirjoittaminen vahvistaa sitä, mitä yrität viestiä, ja jos työntekijä ei ymmärrä tätä, kyseessä on enemmän kuin väärinkäsitys.

Jotkut työntekijät eivät yksinkertaisesti pysty suorittamaan heille annettuja tehtäviä. Jos kaikki valmennus- ja neuvontatekniikat on käytetty ja yrityksen politiikkaa on noudatettu, voi olla aika antaa huomautus.

Kun olet antanut varoituskirjeen, saattaa olla syytä varmistaa, että työntekijä ymmärtää korjaavat toimet, joita he voivat tehdä parantaakseen. Koska huomautus tulee yleensä sen jälkeen, kun muut menetelmät ovat epäonnistuneet, työntekijässä voi silti olla väärinkäsitys. Toteutettavat korjaavat toimenpiteet eivät välttämättä ole asianmukaisia ​​kyseiselle työntekijälle.

Joskus työntekijä tarvitsee jonkun kuuntelemaan ja auttamaan häntä elämässään vaikean vaiheen läpi. Kaikilla on vaikeita aikoja, ja johtaja, joka ottaa aikaa ymmärtääkseen työntekijän tilanteen, voi vaikuttaa suuresti kyseisen henkilön elämään, ja hänet nähdään ikuisesti ihmisenä, joka välitti tarpeeksi ojentaakseen kätensä.

Pelkästään tämä toiminta voi muuttaa huonosti suoriutuvan työntekijän hyvin suoriutuneeksi yksinkertaisesti osoittamalla, että joku välittää.

Noudata vakiintuneita käytäntöjä

Työntekijän käsikirjassa tai hyväksyttävän käyttäytymisen kirjeessä esitettyjen käytäntöjen mukaisesti työntekijä nuhtelu voi olla ensimmäinen tai ainoa askel, joka vaaditaan ennen työsuhteen päättymistä. Toimenpiteet riippuvat siitä, kuinka olet määritellyt politiikkasi tai työntekijän toimien vakavuuden.

On tärkeää huomata, että työlainsäädäntö ja -määräykset vaihtelevat osavaltioittain, joten työntekijän irtisanomiselle ei ole lopullisia perusteita, ellei kurinpidollisia toimia. rikkoa lakia . Tarkasta sinun valtion työlakeja varmistaaksesi, että olet vaatimusten mukainen.

Lopulliset ajatukset

Varmista, että noudatat omaa tai yrityksesi käytäntöjä kirjaimellisesti ja dokumentoi samalla kaikki jokaisen työntekijän osalta. Varoituksen antaminen työntekijälle jostain, mutta ei muille, ei ole reilu työtapa. Se antaa ihmisille perusteita oikeustoimiin työnantajaansa vastaan ​​ja se tuottaa huonon työympäristön.

Kun käsittelet paperityötä huonosti suoriutuneen työntekijän kanssa, muista, että yrität auttaa häntä kehittymään, vaikka saatat olla viimeisellä pisaralla. Saatat joutua antamaan varoituskäytännön, mutta on mahdollista, että kaiken palautteen ja paperityön vuoksi olet saattanut unohtaa jotain, joka olisi voinut kääntää työntekijän.