Progressiivinen kurinalaisuus työpaikalla
Katso kuinka progressiivista kurinalaisuutta toteutetaan työssä

••• Jose Luis Pelaez Inc / Getty Images
- Progressiivisen kurin vaiheet
- Kommunikointi työtovereiden kanssa
- Kurinpitolomake
- Kuinka kommunikoida kurinpidollisista toimista
- Puhuminen Työntekijän kanssa
- Kurinalakäytäntö käsikirjassasi
Progressiivinen kurinalaisuutta on prosessi, jolla käsitellään työhön liittyvää käyttäytymistä, joka ei täytä odotettuja ja ilmoitettuja suorituskykystandardeja. Progressiivisen kurinalaisuuden ensisijainen tarkoitus on auttaa työntekijää ymmärtämään, että a suorituskyky ongelma tai parannusmahdollisuus on olemassa.
Prosessi sisältää sarjan yhä muodollisempia pyrkimyksiä antaa palautetta työntekijälle, jotta hän voi korjata ongelman. Progressiivisen kurinalaisuuden tavoitteena on saada työntekijän huomio niin, että hän ymmärtää, että työntekijän suorituskyvyn parantaminen on välttämätöntä, jos hän haluaa pysyä työssä.
Progressiivisen kurinpidon prosessi ei ole tarkoitettu työntekijän rangaistukseksi, vaan auttamaan työntekijää voittamaan suorituskykyongelmia ja täyttämään työodotukset. Progressiivinen kurinalaisuus menestyy parhaiten, kun se auttaa yksilöä tulemaan tehokkaasti toimivaksi organisaation jäseneksi.
Progressiivista kurinalaisuutta käytetään useimmiten tunti- tai ei-vapautetut työntekijät . Palkallinen tai vapautetut työntekijät , useimmissa olosuhteissa, eivät koskaan ylitä kirjallista suullista varoitusvaihetta, koska he joko parantavat tai hakevat työtä muualta.
Jos näin ei tehdä, progressiivinen kurinalaisuus mahdollistaa organisaation oikeudenmukaisen ja merkittävän dokumentointi , irtisanoa työsuhteen tehottomia työntekijöitä, jotka eivät halua kehittyä.
Progressiivisen kurin vaiheet
Tyypillisiä vaiheita progressiivisessa kurinpitojärjestelmässä voivat sisältää nämä.
- Neuvo työntekijää suorituksesta ja varmista, että hän ymmärtää hänen työnsä vaatimukset. Tarkista, onko olemassa ongelmia, jotka vaikuttavat huonoon suorituskykyyn. Nämä asiat eivät aina ole heti ilmeisiä johtajalle. Ratkaise nämä ongelmat, jos mahdollista.
Esimerkki ongelmasta on, että työntekijä ei ymmärrä tavoitetta sille, mitä hänen on annettava. Toinen esimerkki huonosta läsnäolotilanteesta on se, että työntekijä pitää vapaata auttaakseen sairaana äitiään. Hän ei kertonut esimiehelleen, joka olisi ohjannut tilanteen henkilöstöosastolle FMLA-vapaa . - Nuhtele työntekijää suullisesti huonosta suorituksesta. Kerro työntekijälle, että teet niin dokumentoi seuraavat vaiheet progressiivisessa kurissa ja siinä irtisanominen voi johtaa progressiivisen kurinpitoprosessin missä tahansa vaiheessa, kun työnantaja uskoo, että työntekijä ei toistuvista varoituksista huolimatta pysty kehittymään. Dokumentoi keskustelu.
- Anna virallinen kirjallinen sanallinen varoitus työntekijän tiedostossa, jotta työntekijän suorituskykyä parannettaisiin. Jatka asteittaista kurinalaisuutta niin kauan kuin uskot, että työntekijä pyrkii saamaan suorituksensa takaisin raiteilleen.
- Ilmoita lisääntyvä määrä päiviä, jolloin työntekijä on poissa työstä ilman palkkaa. Aloita yhdellä vapaapäivällä, laajenna kolmeen ja jatka sitten viiteen.
- Loppu työsuhteesi henkilön kanssa, joka kieltäytyy parantamasta.
Kommunikointi työntekijän kanssa kurinpitotoimien aikana
Oletko kiinnostunut tietämään, kuinka voit kommunikoida tehokkaasti aikana kurinpidollinen toimi aiot korjata työntekijän käyttäytymisen tai suorituskyvyn? Tässä esimerkissä työntekijän työtoverit ovat usein kokeneet suurimman vaikutuksen työntekijän poissaolot tai osallistumatta jättäminen.
He haluavat tietää, että otat asian vakavasti ja yrität korjata käyttäytymistäsi. Mikään ei satuta osallistuvien työntekijöiden moraalia enemmän kuin nähdä, ettei heikosti suoriutuneiden työntekijöiden toimien korjaamiseksi ole ryhdytty toimenpiteisiin. Heidän huonon suoritustensa vaikutukset huomioidaan aina – eikä niitä koskaan arvosteta. He haluavat työnantajansa ryhtyvän toimiin tilanteen parantamiseksi.
Et voi jakaa viestiäsi työntekijän luottamuksellisuuden vuoksi, mutta näin voit lähestyä keskustelua toimimattoman työntekijän kanssa. Kuri on parasta, kun olet itse nähnyt käytöksen, joten yritä aidosti sen saavuttamiseksi. Muista, että läsnäolosi voi muuttaa työntekijän käyttäytymistä, joten et ehkä koskaan näe toimintoja, joita työtoverit näkevät.
Hänen työtoverinsa arvostavat kaikkia toimiasi korjataksesi ongelman. (Voit kertoa työtovereille, että olet käsitellyt ongelmaa – ei mitään muuta – mutta joskus heidän on tiedettävä, että heidän valituksensa on ainakin kuultu ja otettu huomioon.)
Kurinpitolomake ohjaa keskustelua huonon esiintyjän kanssa
Palatakseni uudelleen aiheeseen työntekijöiden kurinalaisuus, erityisesti progressiivinen kuri, tämä tarkistettiin kurinpitotoimilomake on suoraviivainen ja käsittelee työntekijöiden toimia käyttäytymisen kannalta. Esimiehet saavat lomakkeen kysymysten kautta ohjausta antaakseen työntekijälle käytännönläheistä palautetta ja parannusehdotuksia.
Kuinka kommunikoida kurinpidollisista toimista
Ensimmäinen askel kurinpitotoimista tiedottamisessa on viedä työntekijä yksityiseen toimistoon tai järjestää tapaaminen hänen kanssaan. Jos ennakoit hankaluuksia ja aina kirjallisen suullisen varoituksen vaiheessa, on järkevää pyytää HR-henkilö tai muu esimies istumaan kokoukseen, jotta kolmas osapuoli on paikalla.
Ammattiliiton edustamalla työpaikalla työntekijä voi myös pyytää ammattiliiton edustajaa osallistumaan kokoukseen. Edustaja on yleensä toinen katsoja, mutta hän voi esittää kysymyksiä selventääkseen käyttäytymistä tai saada esimerkkejä. Edustamattomalla työpaikalla työntekijä voi pyytää myös oman todistajansa, mahdollisesti työtoverin.
Puhuminen työntekijän kanssa kurinpitotoimien aikana
Työntekijälle kertominen 'Sinulla on huono asenne' ei anna työntekijälle tietoa käyttäytymisestä, jonka haluat nähdä työntekijän muuttuvan tai parantavan. Paremmin?
Sano: 'Kun painat osasi kovasti alas työpenkkillesi, voit rikkoa osan. Häiritset myös työtovereitasi. Melu häiritsee heitä ja he ovat huolissaan turvallisuudestaan, jos osat lentävät ilmassa.
'Toiminne saa myös työtoverisi lopettamaan työskentelyn nähdäkseen, mitä tapahtuu. Kovat äänet häiritsevät työpaikalla. Työtoverisi tuntevat tarpeen selvittää, ovatko he vaarassa, kun heidän työpisteensä läheltä kuuluu outoja ääniä.
'Voit pitää tätä suullisena varoituksena, että käyttäytymisen on lopetettava. Ymmärrän, että työ turhauttaa sinua toisinaan ja että päästät patoutunutta kärsimättömyyttä pois lyömällä osia työasemallesi. Mutta käyttäytymisen on lopetettava, koska se vaikuttaa työtovereihisi.
'Voit katsoa omassasi edistyksellistä kurinpitopolitiikkaa työntekijän käsikirja . Seuraava vaihe tämän kokouksen jälkeen on, että dokumentoin, että annoin sinulle suullisen varoituksen, ja pyydän sinua allekirjoittamaan asiakirjan. Allekirjoituksesi ei tarkoita, että hyväksyt asiakirjan.
'Se tarkoittaa, että olet nähnyt ja lukenut asiakirjan ja että olet tietoinen siitä, että HR tallentaa sen omaan tietoosi henkilöstöasiakirjat .
'Lopuksi, George, seuraavat askeleet, jos jatkatte näitä toimia, on virallinen kirjallinen suullinen varoitus ja sitten erottaminen ilman palkkaa. Virallisen kirjallisen suullisen varoituksen yhteydessä yritys päättää, oletko kiinnostunut muuttamaan käyttäytymistäsi. Jos vastaus on epätodennäköinen, irtisanomme työsuhteesi. Ymmärrätkö?'
Aivan kuten olet mahdollisimman tarkka, kun kehut tai tunnusta työntekijän positiivinen käyttäytyminen ja maksut, olet aivan yhtä tarkka, kun pyydät työntekijää lopettamaan tai parantamaan negatiivisia toimia. Pyrkimyksesi kuvata tiettyä käyttäytymistä, jonka haluat nähdä korjattavan, tekee siitä tulokset, jotka haluat nähdä paljon selkeämmin työntekijälle.
Työntekijä voi tietysti esittää kysymyksiä ja kommentoida tilannetta koko kokouksen ajan. Hän voi kiistää tilanteen tapahtuvan ja kertoa sinulle, että hänen työtoverinsa ovat hakemassa heidät.
Tämän reaktion vuoksi haluat aina, kun mahdollista, olla todistamassa käyttäytymistä itse sen sijaan, että pakottaisit kuriin työtovereiden mielipiteiden perusteella. Mutta kuten aiemmin mainittiin, sinun ei aina ole mahdollista ajoittaa käyttäytymistäsi sen tapahtuessa.
Progressiivisen kurinpitopolitiikan sisältö käsikirjassasi
Lopuksi, vaikka sinulla olisi kirjallinen progressiivinen kurinpitopolitiikka, sinun on varmistettava, että ilmoitat, että käytäntöäsi sovelletaan vain tietyissä olosuhteissa. Säilytä oikeutesi työnantajana ohittaa kaikki tai osa vaiheista tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi eräässä pienessä valmistusyrityksessä tapahtui seuraavat toimet.
Kaksi työntekijää (jotka seurustelivat työn ulkopuolella) pitivät huutava ottelun keskellä tehdasta useimpien muiden työntekijöiden näkyvissä ja kuullen. Kaikki yli sadan ihmisen työ pysähtyi, ja sitten tietysti huutava ottelu vei tuntikausia työntekijöiden huomion, keskustelun, ja viikkojen juoruja .
Esimerkki
Kumpaakaan työntekijää vastaan ei ollut koskaan kohdistettu kurinpitotoimia. Mutta tässä tapauksessa, koska heidän toimintansa vaikutti laajalti, he saivat jokaiselle viikon – palkattoman – vapaan miettiäkseen oikeaa käyttäytymistä työssä.
Huomaa, että vaikka annetut tiedot ovatkin luotettavia, niiden tarkkuutta ja laillisuutta ei taata. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntöön ja määräykset vaihtelevat osavaltioittain ja maittain. Ole kiltti hakea oikeusapua , tai apua osavaltion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten resursseista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintasi ja päätöksesi ovat oikeat sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.