Ylhäältä alas johtamisen vaarat
Et ehkä ole kuullut ylhäältä alas - tai alhaalta ylös -johtamisesta, mutta olet varmasti perehtynyt entiseen, koska se on perinteinen johtamistapa . Pohjimmiltaan pomo tekee kaikki päätökset ja työntekijät toteuttavat ne.
Sisään ylhäältä alas -kokoonpano Kaikki työntekijät tietävät, mitä heidän tulee tehdä, ja toivottavasti he tekevät tehtävänsä vastuullisesti. On totta, että harvat yritykset toimivat yksinomaan ylhäältä alaspäin johdettuna diktatuurin kanssa toimitusjohtaja , mutta monet toimivat muokatussa osastossa, jossa jokaista osastoa johtaa johtaja, joka ohjaa (mikrohallitsee) muiden työntekijöiden työtä.
Organisaatioon kohdistuu vaaroja, kun työntekijöiden johtamiseen käytetään ylhäältä alas johtamista. Tässä on neljä ylhäältä alaspäin johtamiseen liittyvää ongelmaa.
Jäät paitsi mahtavista ideoista
Kyllä, pomo tuntee liiketoiminnan ja haluaa yrityksen menestyvän, mutta kukaan ei tiedä kaikkea. Ja vaikka pomo tietää kaiken tästä yrityksestä, muista, että yrityksesi ei toimi tyhjiössä.
Sinulla on kilpailijoita, jotka haastavat sinut päivittäin. Sinulla on asiakkaita, jotka muuttuvat ajan myötä. Käytössäsi on markkinavoimat, jotka vaikuttavat yritykseesi tavalla tai toisella. Sinä tarvitsevat ideoita ja panosta muilta ihmisiltä . Maksat ihmisille työn tekemisestä; sinun pitäisi kuunnella myös heidän ajatuksiaan. Sinun täytyy aktiivisesti rohkaista heidän panosta, jotta he omistavat suunnitelmat ja edistyvät.
Monimuotoisuudesta puhutaan nykyään paljon, mutta monimuotoisuus on enemmän kuin eri ihonväristen ihmisten istuminen toimistossasi. Monimuotoisuus tarkoittaa erilaisten ideoiden kuulemista, työntekijöiden taustan ja kokemuksen kunnioittamista sekä kannustaa kunnioittavaan vuorovaikutukseen jatkuvaan parantamiseen ja muutosten hallintaan.
Ja tämä laajempi näkemys monimuotoisuudesta tarkoittaa, että sinun on kuunneltava ihmisiä, jotka eivät istu nurkkatoimistossa.
Mutta jos käytät tiukkaa ylhäältä alaspäin suuntautuvaa hallintotapaa, vanhempi tiimi ohjaa kaikkea työtä, eikä kukaan opi taitoja, joita he tarvitsevat jotta he ovat valmiita ylennukseen .
Se tappaa työntekijöiden sitoutumisen
Ihmiset työskentelevät kolmesta syystä: raha, haaste ja saavutuksen tunne. Työssä, joka täyttää vain yhden näistä tarpeista – rahan – useimmat ihmiset viettävät aikaansa etsiessään siirtymistä eteenpäin. Tai, he etsivät sitoutumista muualta .
Tämä on okei – jokainen työntekijä tekee valintoja, ja jos haluat työpaikan, jossa voit vain mennä, tehdä työsi ja tulla kotiin keskittymään perheeseen ja harrastuksiin, se on hyvä. Mutta viisas yritys haluaa ihmisiä, jotka ovat sitoutuneita työhön. Jotta se tapahtuisi, sinun työntekijät tarvitsevat haastetta ja onnistumisen tunnetta .
Jos työsi on vain tehdä se, mitä sinulle käsketään, se voi haastaa sinut, mutta se ei haasta sinua yhtä paljon kuin työ, jossa sinun on selvitettävä yksityiskohdat ja suunniteltava. Koet pienen onnistumisen tunteen, kun suoritat minkä tahansa tehtävän, mutta koet paremman onnistumisen tunteen, jos olet joutunut selvittämään, mitä tehdä ja miten se tehdään. Tunnet todennäköisemmin tyytyväisyyttä, kun olet laittanut aivovoimaa työhön.
Jatkosuunnittelu on katastrofi
Kun suurin osa yrityksen työntekijöistä tekee vain työtä ja johtajien ryhmä keksii ideat, mitä tapahtuu, kun yksi johtajista eroaa ? Sinun on palkattava ulkopuolelta, koska kukaan hierarkiassa alempana oleva ei osaa keksiä ideoita tai johtaa. Sen kaiken on tehnyt johtoryhmä.
Vaikka joskus on järkevää tuoda johtajuutta ulkopuolelta, niin se on parempi valmistaa ihmisiä sisältäpäin organisaatio. Haluat ihmisiä kasvamaan urallaan – Se pitää heidät sitoutuneina ja haastavina ja antaa heille onnistumisen tunteen.
Kun ylin johtaja eroaa, olet jumissa. Työntekijää pitää etsiä ulkopuolelta tai ylentää työntekijää, jolla on vähän kokemusta muiden työntekijöiden töiden ajattelusta, suunnittelusta tai ohjaamisesta.
Työntekijäsi ovat mikrohallinnoituja
On niin monia asioita, joilla ei ole väliä. Jos esimerkiksi teet tehtävän A ensin tai tehtävän B. Toki yleensä on järkevää tehdä tehtävä A ensin, mutta joskus on järkevämpää tehdä B ensin. Ylhäältä alaspäin suuntautuvassa johtamisorganisaatiossa työntekijät ovat jumissa tekemässä A:ta ensin, vaikka B:llä olisi paljon järkeä juuri tänä päivänä.
He eivät voi tehdä päätöksiä itse. Tämä mikrojohtaminen ei vain turhauta työntekijöitä , se vahingoittaa usein liiketoimintaa pitkällä aikavälillä. Miksi? Koska joustavuus antaa työntekijöille mahdollisuuden löytää tilanteeseen paras ratkaisu.
Ei ole oikeaa tapaa puhua vihaisen asiakkaan kanssa. On monia tunnistettavissa olevia vääriä, mutta ei yhtä oikeaa tapaa. Kun sinulla on ylhäältä alaspäin johdettu johto, työntekijä joutuu seuraamaan ohjeita esimieheltä, joka ei ole koskaan tavannut tätä asiakasta, ei tiedä tarkkaa tilannetta eikä osaa arvioida huoneessa jo olevaa jännitystä. Se ei ole tehokasta.
Työntekijöiden tulee tehdä päätökset silloin, kun ihmiset ovat aidosti lähimpänä tilannetta ja päätöksen tarvetta.
Voitko korjata ylhäältä alas johtamisen?
Sinun ei tarvitse päästä eroon hierarkiastasi jonkin trendikkään holaktian puolesta, jossa kaikki toimivat tasavertaisina. Mitä sinä voit tehdä, on antaa työntekijöillesi valtaa ja vaikutusvaltaa omaan alaansa. Esimiehet ohjaavat edelleen työtä, mutta annat työntekijöiden tehdä työt parhaaksi katsomallaan tavalla.
Tämä voi raastaa johtajien hermoja, jotka ovat tottuneet siihen, että heidän sanansa vastaa ylhäältä annettua käskyä. Mutta se ei vain vähennä johtoryhmän stressiä ja painetta, vaan lisää työntekijöiden sitoutumista ja onnellisuutta.
Sinun täytyy helpottaa muutosta. Voit esimerkiksi alkaa pyytää tiimiltäsi palautetta ja sitten (tämä on erittäin tärkeää) toteuttaa ainakin yhden näistä ideoista. Saatat ajatella, että ideasi on parempi, mutta muista, että tiimisi on lähempänä varsinaista työtä kuin sinä – koska he tekevät sitä. Kokeile sitä.
Sitten, kun työntekijä tulee luoksesi ongelman kanssa, voit tarjota muutaman idean tai pohtia ja sitten sanoa, mutta tee niin kuin parhaaksi näet ja tarkoita sitä. Muista, että vaikka työntekijän idea epäonnistuu, et voi suuttua tai rankaista työntekijää . Sinä pystyt antaa palautetta ja selvitä, miksi ratkaisu ei toiminut, mutta et voi antaa rangaistusta epäonnistumisesta.
Ja epäonnistumisen rangaistuksen puute on avainasemassa, kun yrität irtautua tiukasta ylhäältä alas suuntautuvasta johtamistyylistä. Muistaa, ihmiset eivät ole tottuneet epäonnistumaan, koska he eivät ole tottuneet menestymään . Kyse on oppimisesta ja oppimiseen liittyy aina epäonnistumisia. Sinun on opetettava heille, että on ok yrittää ja epäonnistua, koska muuten he eivät opi yrittämään ja menestymään.
Jos yrityksesi toimii tällä hetkellä ylhäältä alaspäin johdettuna, aloita tämän vaarallisen tilanteen korjaaminen nyt. Koet hieman kivikkoisen tien, mutta saat parempaa työvoimaa ponnistelujesi vuoksi.