Tulosohjaus
Tässä on suorituskyvyn hallinnan pika-aloitusopas
SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo- Mitä suoritusjohtaminen ei ole
- Sisältääkö suorituskyvyn hallinnan?
- Suorituskyvyn hallinnan tekijät
- Lisätietoja suorituskyvyn hallinnasta
Haluatko ymmärtää suoritusjohtamisen perusteet? Monet kirjoittajat ja konsultit käyttävät termiä korvaamaan perinteisen arviointijärjestelmän. Sinua rohkaistaan ajattelemaan termiä tässä laajemmassa työjärjestelmän kontekstissa. Suorituskyvyn hallinta eliminoi suoritusarviointien, työntekijöiden arvioiden ja työntekijöiden arvioinnin tarpeen.
Mitä suoritusjohtaminen ei ole
Suorituskykyjohtaminen ei ole vuotuinen arviointikokous. Se ei valmistaudu tuohon arviointikokoukseen, eikä sitä tee itsearviointi . Se ei ole lomake eikä mittaustyökalu. Vaikka monet organisaatiot voivat käyttää työkaluja ja lomakkeita seuratakseen työntekijöiden tavoitteita, saavutuksia ja parannuksia, ne eivät ole suorituskyvyn hallintaprosessi.
Mitä suorituskyvyn hallinta sisältää?
Suorituskyvyn johtaminen on prosessi, jossa luodaan työympäristö tai ympäristö, jossa ihmiset voivat suorittaa parhaansa.
Suorituskyvyn hallinta on kokonainen työjärjestelmä, joka alkaa, kun tehtävä määritellään tarpeen mukaan. Se päättyy, kun työntekijä lähtee organisaatiostasi etsiessään uutta työpaikkaa tai jäämällä eläkkeelle.
Suorituskyvyn hallinta määrittää vuorovaikutuksen työntekijän kanssa näiden tärkeiden elinkaaren tapahtumien välillä. Suorituskyvyn johtaminen tekee jokaisesta vuorovaikutusmahdollisuudesta työntekijän kanssa oppimistilanteen.
Suorituskyvynhallintajärjestelmän komponentit
Suorituksenhallintajärjestelmä voi sisältää kaikki nämä komponentit, mutta kokonaisjärjestelmä ratkaisee, ei yksittäiset komponentit. Monet organisaatiot ovat pystyneet kehittämään tehokkaita suorituskyvyn hallintajärjestelmiä ilman kaikkia seuraavia käytäntöjä.
Suorituksenhallintajärjestelmä sisältää seuraavat toimet:
- Kehitä selkeäksi työ kuvaukset käyttämällä an työntekijöiden rekrytointi suunnitelma, joka yksilöi valintaryhmän.
- Rekrytoi mahdollisia työntekijöitä ja valitse pätevimmät osallistumaan haastatteluihin paikan päällä tai visuaalisen etävuorovaikutuksen avulla.
- Suorita haastatteluja tarkentaaksesi ehdokasjoukosi .
- Pidä tarvittaessa useita ylimääräisiä kokouksia oppiaksesi tuntemaan ehdokkaidesi vahvuudet, heikkoudet ja kyvyt osallistua siihen, mitä tarvitset. Käytä mahdollisia työntekijöiden testauksia ja toimeksiantoja silloin, kun ne sopivat täyttämällesi tehtävälle.
- Valitse sopivat ihmiset käyttämällä a kattava henkilöstövalintaprosessi tunnistaaksesi pätevimmän hakijan, jolla on paras kulttuurisovitus ja tarvitsemasi työpaikka.
- Tarjoa valitulle ehdokkaalle työtä ja neuvottele työehdoista, mukaan lukien palkasta, eduista, palkallisesta vapaasta ja muista organisatorisista eduista.
- Tervetuloa uusi työntekijä organisaatiollesi.
- Tarjoa tehokas uusien työntekijöiden perehdyttäminen, määritä mentori ja integroi uusi työntekijäsi organisaatioon ja sen kulttuuriin.
- Neuvottele vaatimuksista ja saavutuksiin perustuvista suoritusstandardeista, tuloksista ja toimenpiteistä työntekijän ja hänen uuden esimiehensä välillä.
- Tarjoa jatkuvaa koulutusta tarvittaessa.
- Anna jatkuvaa valmennusta ja palautetta.
- Käy neljännesvuosittain kehityssuunnittelukeskusteluja.
- Suunnittele tehokkaita korvaus- ja tunnustusjärjestelmiä, jotka palkitsevat ihmisiä heidän jatkuvasta panoksestaan.
- Tarjoa ylennys-/urakehitysmahdollisuuksia, mukaan lukien sivuttaisliikkeet , siirrot , ja työvarjopalvelu henkilöstölle .
- Auttaa kanssa poistua haastatteluista ymmärtää, MIKSI arvostetut työntekijät lähtevät organisaatiosta.
Opi nopeasti lisää suorituskyvyn hallinnasta
Alla olevat artikkelit tarjoavat tietoa suorituskyvyn hallinnan nopeasta ja tehokkaasta hallitsemisesta, ja artikkelit kannattaa lukea esitetyssä järjestyksessä. Saat parhaat tulokset suorituskyvynhallintajärjestelmän kehittämisessä.
Tämä on nopea tapa oppia lisää suorituskyvyn hallinnasta ja suorituskyvyn kehittämisen suunnittelusta. Voit ottaa tämän järjestelmän käyttöön organisaatiossasi suurella menestyksellä.
- Miksi työntekijöiden suoritusarviointi ei toimi kertoo, miksi haluat siirtyä pois perinteisestä arviointijärjestelmästä.
- Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointi tarjoaa suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponentit.
- Suorituskyvyn hallintaprosessin tarkistuslista antaa sinulle suorituskyvyn hallintaprosessin komponentit.
- Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu tarjoaa vaiheet suorituskyvyn kehittämissuunnittelun valmisteluun ja toteuttamiseen.
- Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu Lomakkeella kirjoitetaan tarkkoja tavoitteita ja mittauksia, jotka päivitetään neljännesvuosittain.
- Tavoitteen asettaminen: perinteisiä SMART-tavoitteita pidemmälle keskustelee tavoitteiden asettamisesta.
- Vinkkejä, jotka auttavat johtajia parantamaan suoritusarviointia tarjoaa konkreettisia ehdotuksia siitä, kuinka ne teistä, jotka joutuvat pärjäämään perinteisessä suorituskyvyn arviointikulttuurissa, voivat tehdä niistä parempia – sekä sinulle että työntekijälle.
- Suorituskykyarviointiin liittyvät yleiset ongelmat tunnistaa yleisimmät syyt, miksi arvioinnit eivät ole tehokkaita.
- Lausuntoja suoritusarviointiin ja vaikeisiin keskusteluihin jakaa vinkkejä mukavan arviointikokouksen onnistuneeseen pitämiseen.
Kaikki nämä vinkit ja työkalut auttavat sinua kehittämään suorituskyvyn hallintajärjestelmää, joten tällaisen järjestelmän kokoaminen on helppoa. Sitoutuminen ja sen saaminen toimimaan on vaikea osa. Mutta voit tehdä sen. Esimiehet ja työntekijät näkevät hyödyn.
Yksi viimeinen ajatus
Niille teistä, joilla on vain vähän vaikutusta järjestelmään, jota käytetään työntekijöiden suoritusten arviointiin, arviointiartikkelien lukeminen auttaa sinua työskentelemään sen kanssa, mitä sinulla on. Onnea menestystäsi, kun elät sen järjestelmän kanssa, joka sinulle annettiin valitsemasi järjestelmän sijaan.