Henkilöstöhallinto

Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu (PDP)

Voit hallita työntekijöiden suorituskykyä asettamalla sopivat tavoitteet

Onnelliset naispuoliset tietokoneohjelmoijat antavat pisteen toimiston työpöydän yli

••• Maskot / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Jos etsit prosessia, joka tarjoaa sydämesi tulosohjaus järjestelmä, olet löytänyt sen. Performance Development Planning (PDP) -prosessin avulla sinä ja sinulle raportoivat ihmiset voit tunnistaa henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset tavoitteensa, jotka ovat organisaatiosi menestyksen kannalta merkittävimpiä.

Prosessi mahdollistaa jokaisen työntekijän ymmärtää niiden todellista lisäarvoa organisaatiolle. He tekevät niin, kun he ymmärtävät, miten heidän työnsä ja toivotut tulokset johtuvat heidän panoksensa 'sopii' osastollesi tai työyksikön yleistavoitteet. He ymmärtävät myös, kuinka heidän odotettu suorituskykynsä edistää heidän koko organisaationsa strategista menestystä.

Henkilökohtaiset kehitystavoitteet

Prosessin aikana henkilöstön jäsenet asettavat myös henkilökohtaisia ​​kehitystavoitteita, jotka lisäävät heidän kykyään myötävaikuttaa organisaatiosi menestykseen. Näiden tavoitteiden saavuttaminen luo myös perustan heidän menestymiselle uralla joko organisaatiossasi tai muualla, joten heidän tulee olla motivoituneita ja innostuneita saavuttaa nämä tavoitteet .

Suorituskyvyn hallintajärjestelmäsi PDP-prosessin kanssa tavoitteiden asettamiseen ja työntekijöiden kanssa kommunikointiin varmistaa, että kehität ylivoimainen työvoima . Pyrkimys rakentaa ylivertaista työvoimaa ja saada suuria työntekijöitä tämän prosessin kautta on välttämätöntä.

McKinsey sanoo: 'Äskettäisessä tutkimuksessa, johon osallistui yli 600 000 tutkijaa, viihdyttäjää, poliitikkoa ja urheilijaa, havaittiin, että huippusuorittajat ovat 400 prosenttia tuottavampia kuin keskiverto. Yritystutkimukset eivät ainoastaan ​​osoita samanlaisia ​​tuloksia, vaan paljastavat myös, että ero kasvaa työn monimutkaisuuden myötä. Erittäin monimutkaisissa ammateissa – esimiesten, ohjelmistokehittäjien ja vastaavien tieto- ja vuorovaikutusintensiivisessä työssä – huippusuorittajat ovat hämmästyttävän 800 prosenttia tuottavampia.

PDP-kokouksia pidetään vähintään neljännesvuosittain, jossa tarkastellaan henkilöstön edistymistä yleisten tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamisessa. Henkilökuntasi edistymistä PDP-tavoitteista johtuvissa toimintasuunnitelmissa käydään läpi viikoittaisessa henkilökohtaisessa tapaamisessasi. Tämän viikoittaisen tapaamisen avulla voit tarjota apua ja tunnistaa apu tai työkalut, joita henkilökunta tarvitsee menestyäkseen.

Tee suorituskyvyn kehittämisen suunnittelukokouksesta onnistunut

Oikea suunnittelu auttaa sinua tekemään PDP-kokouksesta menestyvämmän. Kun lähestyt suoritus- ja panoskeskusteluja oikein, sinulla on paremmat mahdollisuudet luoda menestyvä tiimin jäsen.

  • Suunnittele suorituskyvyn kehittämisen suunnittelukokous ja määrittele esityöt työntekijän kanssa.
  • Henkilökunnan jäsen arvioi henkilökohtaisia ​​suorituksia vuosineljännekseltä, kirjoittaa liiketoiminta- ja henkilökohtaisen kehityksen tavoiteideoita PDP-lomakkeelle ja kerää tarvittavat asiakirjat , mukaan lukien 360 asteen palaute tuloksia, kun niitä on saatavilla.
  • Esimies valmistautuu PDP-kokoukseen määrittelemällä selkeästi tärkeimmät työntekijän työssä tarvittavat tulokset organisaation puitteissa. strateginen suunnitelma .
  • Johtaja kirjoittaa PDP-lomakkeelle liiketoiminnan ja henkilökohtaisen kehityksen tavoiteideoita valmistautuessaan keskusteluun.
  • Esimies kerää tietoa, mukaan lukien työasiakirjat ja -raportit sekä muilta henkilöstön työhön perehtyneiltä henkilöiltä.
  • Sekä johtaja että työntekijä tarkastelevat, kuinka työntekijä pärjää kaikkia kriteerejä vastaan, ja pohtivat mahdollisia kehittämiskohteita.
  • Johtaja laatii PDP-kokoukselle suunnitelman, joka sisältää vastaukset kaikkiin suorituskyvyn kehittämisen suunnitteluprosessiin liittyviin kysymyksiin esimerkein, dokumentaatioineen ja niin edelleen.
  • Huomaa, että tämä prosessi tapahtuu neljännesvuosittain ja että eniten aikaa ja työtä investoidaan ensimmäiseen PDP-kokoukseen. Loput neljännesvuosittaiset PDP-tavoitteet, ehkä vuosia, päivittävät alkuperäiset tavoitteet.

Joten vaikka PDP-prosessi näyttää käyttöliittymässä aikaa vievalta, se, jolla on muodollinen ja tehokas perusta vankoille henkilökohtaisille ja liiketoiminnallisille tavoitteille, on vähemmän aikaa vievä vuosineljänneksen kuluessa.

PDP jatkaa liiketoiminnan ja työntekijöiden menestyksen ja arvon luomista koko elinkaarensa ajan. Neljännesvuosittaisilla päivityksillä (tai jopa useammin, jos uskot, että työntekijä hyötyy enemmän valmennuksesta), PDP-prosessi edistää tulevaisuutta.

Performance Development Planning (PDP) -kokouksen aikana

  • Luo mukava, yksityinen ympäristö ja keskustele muutama minuutti luodaksesi suhteen henkilökunnan kanssa.
  • Keskustele ja sovi tapaamisen tavoitteesta: laaditaan suorituskyvyn kehittämissuunnitelma.
  • Henkilökunnan jäsenellä on mahdollisuus keskustella vuosineljänneksen aikana saavutetuista saavutuksista ja edistymisestä.
  • Henkilökunta tunnistaa tapoja, joilla hän haluaa kehittää ammatillista suorituskykyään edelleen, mukaan lukien koulutus, toimeksiannot, uudet haasteet ja niin edelleen.

Joten vaikka PDP-prosessi näyttää käyttöliittymässä aikaa vievältä, sillä on muodollinen ja tehokas perusta vankoille henkilökohtaisille ja liiketoiminnallisille tavoitteille, se on vähemmän aikaa vievä vuosineljänneksen kuluessa.

  • Esimies keskustelee työntekijän suorituksista vuosineljänneksellä ja ehdottaa tapoja, joilla työntekijä voisi kehittää suoritustaan ​​edelleen.
  • Esimies antaa panoksensa työntekijän valitsemille henkilökohtaisille ja ammatillinen kehittyminen ja parantaminen .
  • Keskustele yksimielisyyden ja erimielisyyden aloista, ja päästä yhteisymmärrykseen .
  • Tarkista tulevan vuosineljänneksen työtehtävät ja yleisesti.
  • Sovi vuosineljänneksen keskeisten työtehtävien suoritusstandardit.
  • Keskustele siitä, kuinka tavoitteet tukevat organisaation saavuttamista liiketoimintasuunnitelma ja osaston tavoitteet.
  • Aseta yhdessä tavoitteet neljännekselle.
  • Sovi kunkin tavoitteen mitta.
  • Olettaen, että suoritus on vuosineljänneksen tyydyttävä, sovi henkilöstön kanssa henkilökohtaisesta ja ammatillisesta kehityssuunnitelmasta, joka auttaa häntä kasvamaan ammatillisesti hänelle ja organisaatiollesi tärkeillä tavoilla.
  • Jos suorituskyky on heikompi kuin tyydyttävä, laadi kirjallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) ja ajoita useammin palautekokouksia. Muistuta työntekijää jatkuvan huonon suorituskyvyn seurauksista.
  • Esimies ja työntekijä keskustelevat työntekijän palautteesta ja rakentavista ehdotuksista esimiehelle ja osastolle.
  • Keskustele tapaamisen aikana kaikesta muusta, josta esimies tai työntekijä haluaisi keskustella, toivottavasti säilyttäen tähän mennessä muodostuneen positiivisen ja rakentavan ilmapiirin.
  • Allekirjoita molemminpuolisesti suorituskyvyn kehittämisen suunnitteluasiakirja osoituksena siitä, että keskustelu on käyty.
  • Päätä kokous positiivisella ja kannustavalla tavalla. Esimies ilmaisee luottamuksensa siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että johtaja on käytettävissä tukea ja apua.
  • Aseta aikataulu viralliselle seurantakokoukselle, yleensä neljännesvuosittain. Aseta seurantakokouksen todellinen päivämäärä.

Kehityssuunnittelukokouksen jälkeen

  • Jos Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) oli tarpeen, seuraa määrättyinä aikoina.
  • Seuraa suorituskykypalautetta ja keskusteluja säännöllisesti koko vuosineljänneksen ajan. (Työntekijän ei pitäisi koskaan yllättyä palautteen sisällöstä neljännesvuosittaisessa kehityskokouksessa.)
  • Esimiehen tulee pitää sitoumuksia suhteessa sovittuun henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehityssuunnitelmaan, mukaan lukien työstä poissaoloaika, kurssimaksut, sovitut toimeksiannot ja niin edelleen.
  • Esimiehen tulee toimia osaston jäsenten palautteen perusteella ja kertoa henkilökunnalle palautteen perusteella, mikä on muuttunut.
  • Välitä asianmukaiset asiakirjat henkilöstötoimistoon ja säilytä kopio suunnitelmasta, jotta se on helppo saada ja ohjata.

Bottom Line

Kun organisaatiosi kehittää kurinalaisuutta ja sitoutumista säännölliseen suorituskyvyn kehittämisen suunnitteluun, organisaatiosi voittaa. Tämä systemaattinen menetelmä tavoitteiden ja sitoutumisen lisäämiseksi koko organisaatiossasi varmistaa menestyksesi. Voitko ajatella parempaa tapaa viestiä ja mitata keskeisiä strategisia tavoitteitasi edistymisen ja menestyksen varmistamiseksi?

Artikkelin lähteet

  1. McKinsey & Company. ' Oikeiden kykyjen houkutteleminen ja säilyttäminen .' Käytetty 28.6.2020.