Uusi työntekijälähtöisyys: Työntekijän perehdytys
••• vm / E+ / Getty Images
Uuteen työntekijään suuntautuminen on prosessi, jota käytät uuden työntekijän toivottamisessa tervetulleeksi organisaatioosi. Uuden työntekijän perehdyttämisen tavoitteena on auttaa uutta työntekijää tuntemaan olonsa tervetulleeksi, integroitu organisaatioon ja suorittaa uusi työ onnistuneesti mahdollisimman nopeasti.
Organisaatioissa on ydintietoa, joka sinun on jaettava jokaisen uuden työntekijän kanssa. Mutta riippuen työn tasosta, työn vastuualueista ja uuden työntekijän kokemuksesta, komponentit vaihtelevat.
Uusi työntekijälähtöisyys, jota usein johtaa tapaaminen henkilöstöosaston kanssa, sisältää yleensä tietoa seuraavista aloista:
- Turvallisuus
- Työympäristö
- Uusi työnkuva
- Edut ja etuuksien kelpoisuus
- Työntekijän uusi johtaja ja työtoverit
- Yrityskulttuuri
- Yrityshistoria
- Organisaatiokaavio
- Kaikki muu, mikä on merkityksellistä uudelle työntekijälle uudessa yrityksessä työskentelyssä
Uuden työntekijän perehdytys sisältää usein esittelyn jokaiseen yrityksen osastoon ja luettelon työntekijöistä, jotka on tavattava ja jotka ovat tärkeitä uuden työntekijän menestykselle. Parhaat opastukset ovat järjestäneet nämä tapaamiset ennen uuden työntekijän tuloa.
Työntekijän perehdyttämiseen sisältyy myös työssä tapahtuva koulutus, usein työtoverin kanssa, joka tekee tai on tehnyt työtä. Uuteen työntekijälähtöisyyteen kuuluu usein se, että kuluu aikaa kunkin osaston töiden tekemiseen ymmärtääkseen tuotteen tai palvelun kulkua organisaation läpi.
Työntekijälähtöisyyden ajoitus ja esittely
Eri organisaatiot suuntaavat uusia työntekijöitä eri tavalla. Perehdytykset vaihtelevat koko päivän tai kahdesta paperityöstä, esitelmistä ja esittelyistä päivittäiseen perehdytysohjelmaan, joka oli tehokas yhdessä yrityksessä vuosia.
Päivittäisessä perehdytysohjelmassa uuden työntekijän osastopäällikkö asettaa 120 päivän perehdyttämisen, jonka aikana uusi työntekijä oppii joka päivä jotain uutta yrityksestä samalla, kun hän tekee työtä.
Toimitusjohtajan tapaamisesta kunkin tehtaan laitteiston käyttöön tämä pidemmän aikavälin suuntautuminen toivotti uuden työntekijän tervetulleeksi ja syvensi hänet vähitellen organisaation toimintaan, historiaan, kulttuuriin, arvoihin ja missioon.
120 päivän ohjelman alussa uudet työntekijät osallistuivat koulutustilaisuuksiin ja suorittivat tarvittavat työsuhde- ja etuuspaperit, mutta loput suunniteltiin työntekijän mukaan.
Tehokas uusia työntekijöiden suuntauksia sisältävät usein komponentteja ajan kuluessa, olipa se sitten 30 päivää, 90 päivää tai enemmän. Ei ole tehokasta lyödä uutta työntekijää liikaa tiedoilla muutaman ensimmäisen työpäivän aikana.
Lopuksi monet organisaatiot nimeävät uudelle työntekijälle mentorin tai kaverin. Tämä työkaveri vastaa kaikkiin heidän kysymyksiinsä ja auttaa uutta työntekijää tuntemaan olonsa kotoisaksi.
Näiden työntekijöiden valinta ja koulutus on kriittistä. Et halua, että vailla oleva tai onneton työntekijä ohjaa muita.
Kuinka saada maailmanluokan perehdytysohjelma
Tohtori John Sullivan, San Francisco State Universityn henkilöstöjohtamisohjelman johtaja, päättelee, että useat tekijät edistävät maailmanluokan perehdytysohjelmaa.
Paras uuden työntekijän suuntautuminen:
- Hänellä on kohdennettuja tavoitteita ja saavuttaa ne
- Tekee ensimmäisestä päivästä juhlan
- Mukana on niin perhe kuin työkaveritkin
- Tekee uusista työntekijöistä tuottavia jo ensimmäisenä päivänä
- Ei ole tylsää, kiireistä tai tehotonta
- Käyttää uusien työntekijöiden palautetta parantaakseen jatkuvasti
Jos uuteen työntekijälähtöisyytesi sisältää nämä kuusi tekijää, tiedät, että olet oikealla tiellä kohti tehokasta perehdyttämistä, joka sekä toivottaa tervetulleeksi että opettaa uudet työntekijäsi.
Tunnetaan myös Uuden työntekijän perehdytys, perehdytys, perehdytys.