Henkilöstöhallinto

Kuinka tiedostamaton harha voi vaikuttaa työpaikkaan ja työnhakuun

Musta mies haastattelee epäileviä henkilöstöjohtajia

•••

Getty Images/fizkes

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Jopa hyvillä aikomuksilla ja vahvalla halulla olla oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen, tiedostamaton harha ilmenee monin tavoin työpaikalla. Palkkauskäytännöt ovat täynnä nepotismia ja affiniteettiharhaa; mikroaggressiivinen käytös ja eriarvoisuus kukoistavat, ja jotkut ryhmät ovat syrjäytyneitä ja menettävät mahdollisuudet menestyä.

On luonnollista, että ihmiset vetäytyvät tuttuihin yksilöihin ja tilanteisiin ja ovat osa ryhmää. Vaikka tämä tekee heistä mukavat, se jättää kokonaan toisen ryhmän syrjälle ilman yhteenkuuluvuuden tai kunnioituksen tunnetta. Tämä on yksi syy siihen, miksi tiedostamatonta harhaa on käsiteltävä eikä sitä saa lakaista maton alle.

Mikä on tiedostamaton harha?

Tiedostamaton tai implisiittinen ennakkoluulo on opittu stereotypia tietyistä ihmisryhmistä. Meillä kaikilla on ennakkoluuloja, jotka ovat kehittyneet ympäristön kautta, jossa olemme sosiaalistuneet. Tämän seurauksena monet meistä tuomitsevat ihmiset ennakkoon rajallisten tosiasioiden perusteella, mikä johtaa usein puolueellisuuteen ja syrjintään.

Koska tiedostamattomalla ennakkoluulolla voi olla vaikutusta työntekijöiden moraaliin ja yrityksen taloudelliseen tulokseen, johtajien tulee sitoutua toimiin luodakseen osallistavan kulttuurin, jossa jokainen voi osallistua, innovoida ja menestyä.

Tiedostamaton ennakkoluulo määritellään usein ennakkoluuloksi tai tukemattomiksi tuomioiksi yhden asian, henkilön tai ryhmän puolesta tai sitä vastaan ​​verrattuna toiseen, tavalla, jota yleensä pidetään epäreiluna. Useimmissa tapauksissa se on esillä vähemmistöryhmiä kohden perustuen tekijöihin, kuten luokka, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, rotu, etnisyys, kansallisuus, uskonnolliset vakaumukset, ikä ja vammaisuus.

Tiedostamattoman ennakkoluulojen emotionaalinen vaikutus

Ironia kanssa tiedostamaton ennakkoluulo työpaikalla että se voi vaikuttaa ihmisiin positiivisesti tai kielteisesti; jotkut ihmiset hyötyvät, kun taas toiset jäävät epäedulliseen asemaan. Jälkimmäisessä tapauksessa se voi olla henkisesti rasittavaa. Esimerkiksi kun joku erehtyy kuulumaan palveluhenkilökuntaan tai kun hänet jatkuvasti keskeytetään kokouksissa tai kun hänen nimensä lausutaan jatkuvasti väärin useiden korjausten jälkeen, se ei ole vain masentavaa ja halventavaa, vaan se voi myös tehdä siitä erittäin vaikeaa. kärsivien toimiakseen.

Tiedostamaton ennakkoluulo aiheuttaa joskus yksinäisyyttä, eristäytymistä ja hylkäämisen tunteita.

Puhuessaan The Balancen kanssa Zoomin ja sähköpostin kautta Alicia Sullivan, ihmisoikeuksien, tasa-arvon ja osallisuuden asiantuntija, sanoi, että meidän pitäisi pohtia ympärillämme olevia ihmisiä, joiden kanssa keskustelemme uratavoitteistamme ja -toiveistamme. Keitä he ovat? Kuka puuttuu? Kuka ei ole tutkallasi ja kenen kanssa et ole vuorovaikutuksessa? Tämä on osoitus ryhmän sisäisestä ja ryhmän ulkoisesta dynamiikasta. Meillä on taipumus suosia, harhaa tai suhtautua ryhmän sisäisiin ihmisiin ja jättää huomiotta ulkopuoliset – ne, jotka eivät luonnollisesti olisi listan kärjessä mahdollisuuksien tai edes keskustelujen suhteen.

Sullivanin mukaan tiedostamaton ennakkoluulo toimii juuri näin. Olemme sokeita näille vuorovaikutusmalleille, kunnes pysähdymme pohtimaan ja harkitsemaan sitä, kuinka annamme etuoikeutemme niille, joiden kanssa olemme samankaltaisia, ja kuinka tällä on todellisia seurauksia niille, joiden kanssa meillä ei ole yhteisiä piirteitä, hän sanoi.

Tiedostamattoman harhatyypit

Tiedostamaton ennakkoluulo voi muotoutua useilla tavoilla. Tässä on joitain merkittävimmistä tyypeistä.

Affinity Bias

Affiniteettiharha tarkoittaa sitä, että houkuttelemme ihmisiä, jotka ovat samankaltaisia ​​kuin sukupuolen, rodun, etnisen taustan tai kansallisuuden suhteen. Kuten edellä mainittiin, se heijastuu ryhmän sisäisen ja ryhmän ulkoisen dynamiikan kautta, kun haluamme linjata itsemme tiettyjen yksilöryhmien kanssa tai jättää huomiotta.

Vaatimustenmukaisuus

Vaatimustenmukaisuusharha, joka tunnetaan myös vertaispaineena, on eräänlainen itsensä säilyttäminen. Se tapahtuu, kun joku mukautuu ryhmäajatteluun, vaikka päätökset voisivat olla vastoin hänen periaatteitaan ja henkilökohtaisia ​​uskomuksiaan. He pidättävät mielipiteensä sopeutuakseen joukkoon.

Mikroaggressio

Tämä koostuu hienovaraisista negatiivisista viesteistä, piilotetuista loukkauksista ja negatiivisista asenteista, joita usein kommunikoidaan syrjäytyneisiin ryhmiin kuuluville ihmisille ja jotka jäävät usein kommunikaattorin huomaamatta.

Halo-efekti

Haloefekti tulee esiin, kun joku alitajuisesti arvioi yksilön täysin päteväksi tai täysin epäpäteväksi ensivaikutelman perusteella. Tällä oletuksella ei ole keskitietä.

Tiedostamattoman harhaanjohtamisen vaikutus työvoimaan

Vaikka yrityksillä saattaa olla vahva halu olla oikeudenmukaisia ​​ja tasa-arvoisia, niin tietoinen kuin tiedostamaton ennakkoluulo vaikuttaa kielteisesti tai myönteisesti kaikkiin.

Sullivan sanoi: Historiallisesti naiset, vähemmistöt ja syrjäytyneet ryhmät ovat kohdanneet eniten ennakkoluuloja heitä kohtaan (sekä tietoisia että tiedostamattomia). Tämä vaikuttaa negatiivisesti näiden ryhmien uranäkymiin, joissa heillä on taipumus juuttua alemmille tasoille työpaikalla, jolloin he saavat vähemmän ylennyksiä, eivätkä he yleensä ole tarpeeksi näkyvissä johtajien tunnistamiseksi ja mentoroimiseksi tai sponsoroimiseksi.

Hän lisäsi, että lopulta jotkut näistä henkilöistä supistavat uratoiveitaan, eivätkä lopulta käytä täyttä potentiaaliaan, ja tämän seurauksena työpaikka kärsii heidän optimaalisten panostensa vuoksi.

Työpaikan ennakkoluulojen uhka asettaa myös syrjäytyneille ryhmille taakan olla jatkuvasti varuillaan. Globaalin voittoa tavoittelemattoman Catalystin raportissa lähes 60 % tutkimukseen osallistuneista värikkäistä naisista ja miehistä mainitsee tunneveron, jonka he – aasialaiset, mustat, latinalaiset ja monirotuiset ammattilaiset – maksavat työpaikallaan, kun he katsovat, että heidän on oltava varuillaan suojellakseen. rotu- ja sukupuoliharhaa vastaan.

Tiedostamaton puolueettomuus ei rajoitu Yhdysvaltoihin Catalyst Canadan vastaavassa tutkimuksessa 33–50 % mustista, itä- ja eteläaasialaisista ammattilaisista vastasi, että he ovat erittäin varuillaan suojautuessaan ennakkoluulolta, kun taas 50–69 %. heillä on vaarallisen suuri aikomus lopettaa.

Nämä kaksi raporttia auttavat korostamaan, kuinka tietoinen ja tiedostamaton ennakkoluulo näkyy työpaikalla päivittäin.

Haasteita työnhakijoille

Työnhakijat, erityisesti syrjäytyneisiin ryhmiin kuuluvat, kohtaavat tiettyjä haasteita tiedostamattomalla ennakkoluulolla, mikä voi olla erityisen yleistä rekrytointiprosessin aikana. Esimerkiksi hakijan kuva, nimi, kotikaupunki tai kotimaa voi ensisilmäyksellä vaikuttaa rekrytoijan tai työnantajan mielipiteeseen.

Itse asiassa yksi haasteista, joita maahanmuuttajatyönhakijat kohtaavat Kanadassa, on Kanadan kokemuksen puute. Korkeasti pätevät hakijat on irtisanottu lyhyesti, koska heidän ansioluettelonsa ei osoita, että he ovat työskennelleet Kanadassa. Tämä on yksi merkittävä alue, jolla tietoinen ja tiedostamaton harha tunkeutuu rekrytointiprosessiin. Toronto Region Immigrant Employment Councilin (TRIEC) julkaisemassa raportissa todetaan, että monien työnantajien arvostusta Kanadassa hankitulle työkokemukselle pidettiin suurena esteenä maahanmuuttajien menestykselle. Vaikka edistystä on tapahtunut, mukaan lukien maahanmuuttajien tai uusien tulokkaiden työttömyysasteen huomattava lasku vuoden 2001 jälkeen, on vielä tehtävissä.

Kuinka voittaa tiedostamaton harha

Monet ihmiset kamppailevat edetäkseen työpaikalla tiedostamattoman harhaanjohtamisen vuoksi, mutta työnantajat voivat häiritä näitä harhoja ja luoda arvoa. Tässä on joitain suosituksia.

  • Tutki rekrytointisyklin jokaista vaihetta valinnasta, haastattelusta ja palkkaamisesta suoritusarvosteluihin ja ylennyksiin.
  • Ole tarkoituksellinen ponnisteluissasi ja etsi ja palkkaa niitä, jotka eivät välttämättä aina ole tutkallasi. Tällainen lähestymistapa ei hyödytä vain yritystä, vaan se voi muuttaa työnhakijaa.
  • Tarjoa henkilökunnallesi tiedostamatonta harhakoulutusta. Yksi käytettävissä olevista ilmaisista työkaluista yksittäisten harhojen arvioimiseen on Harvardin yliopiston työkalu Implisiittinen assosiaatiotesti .

Vanderbilt University tarjoaa myös joitain strategioita tiedostamattoman harhaanjohtamisen lieventämiseksi:

  • Opi mahdollisimman paljon tiedostamattomasta ennakkoluulosta ja tavoista torjua sitä
  • Kerro tarinasi ja kuuntele muiden tarinoita
  • Vältä stereotypioita ja liiallisia yleistyksiä
  • Erota tunteet tosiasioista
  • Kokoa päätöksentekopöydän ympärille monipuolinen joukko ihmisiä
  • Harjoittele itsetutkiskelua paljastaaksesi henkilökohtaiset ennakkoluulot
  • Kehitä turvallisia ja rohkeita tiloja keskustellaksesi tiedostamattomasta puolueellisuudesta
  • Ole aktiivinen liittolainen
  • Älä odota nopeaa korjausta
  • Harjoittele empatiaa

Työnhakijat

Meillä kaikilla on ennakkoluuloja, ei vain rekrytoijat. Työnhakijoiden tulee:

  • Keskity arvoon, jonka he voivat tarjota työnantajalle, vaikka he kohtaavat tiedostamatonta harhaa palkkausprosessissa
  • Harjoittele itseään ja tule tietoiseksi omista ennakkoluuloistaan
  • Opi puhumaan itsensä ja muiden puolesta, varsinkin kun he huomaavat tiedostamattomia ennakkoluuloja
  • Tarkista yllä olevat Vanderbiltin yliopiston strategiat

Bottom Line

Tiedostamaton ennakkoluulo on todellista. Se on yleistä työpaikalla ja on este työnhakijoille, jotka etsivät työtä tai ylennystä. Meillä kaikilla on vastuu haastaa meihin vaikuttavat ennakkoluulot ja tarkastella huolellisesti, kuinka ne vaikuttavat positiivisesti tai kielteisesti muihin. Ajattele, kuinka reagoimme muihin ympärillämme oleviin (etenkin niihin, jotka ovat erilaisia ​​kuin me), ja positiivisia ja negatiivisia oletuksia, joita teemme heistä.

Siirtymisen suurempaan kunnioitukseen ja osallistamiseen on oltava kaikkien tietoinen ja pitkäjänteinen ponnistus. Tämä tarkoittaa, että meidän tulee pyrkiä vähentämään tiedostamatonta harhaa työssä, mutta myös henkilökohtaisessa elämässämme. Jokainen voittaa, kun osoitamme avointa, kunnioittavaa ja osallistavaa käytöstä.

Artikkelin lähteet

  1. American Bar Association. ' Tiedostamaton harha, implisiittinen harha ja mikroaggressiot: mitä voimme tehdä niille ?' Käytetty 16. marraskuuta 2020.

  2. EW Group. ' Erilaiset tiedostamattomat harhatyypit: esimerkit, tehosteet ja ratkaisut .' Käytetty 16. marraskuuta 2020.

  3. Katalyytti. ' Päivittäiset kokemukset emotionaalisesta verotuksesta naisten ja värillisten miesten keskuudessa työpaikalla .' Sivu 4. Käytetty 16. marraskuuta 2020

  4. Katalyytti. ' Työpaikkojen voimaannuttaminen: Taistele värillisten ihmisten tunneverosta Kanadassa .' Sivu 3. Käytetty 16. marraskuuta 2020

  5. Toronton alueen maahanmuuttajien työllisyysneuvosto. ' Maahanmuuttajien osallisuuden tila Suur-Toronton alueen työmarkkinoilla .' Sivut 11-12, 27. Käytetty 16. marraskuuta 2020.

  6. Vanderbiltin yliopisto. ' Tasapuolisuus, monimuotoisuus ja osallisuus: tiedostamaton harha .' Käytetty 16. marraskuuta 2020.