Henkilöstöhallinto

Kuinka tehdä arvoista olennaisia ​​organisaatiosi menestykselle

Aloita arvojen yhdenmukaistamisprosessi tunnistamalla tärkeimmät arvosi

Työtovereiden ryhmä laittaa kätensä yhteen piristääkseen

•••

altrendo images / Altrendo / Getty Images



SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Arvot ovat jokaisessa työpaikassa. Organisaatiosi kulttuuri on osittain työpaikallasi tällä hetkellä vallitsevien arvojen ulkoinen osoitus. Sinun on kysyttävä, luovatko nämä olemassa olevat arvot haluamasi työpaikan.

Ilman tutkia tällä hetkellä olemassa olevia arvoja organisaatiossasi sinulla ei ole mahdollisuutta valita tarvitsemiasi arvoja ja kulttuuria.

Edistävätkö nämä arvot onnellisten, motivoituneiden ja tuottavien ihmisten poikkeuksellista asiakaspalvelukulttuuria? Jos ei, haluat:

  • Tunnista työpaikallasi tällä hetkellä olemassa olevat arvot
  • Selvitä, ovatko nämä oikeat arvot työpaikallesi
  • Muuta tarvittaessa toimintaa ja käyttäytymistä, jonka arvoja osoitetaan

Aikaisemmassa artikkelissa keskusteltiin siitä, mitä arvoja on . Myös miksi haluat tunnistaa arvot ja missä arvot sopivat työpaikallesi, käytiin läpi. Tämä artikkeli siirtää työpaikan arvojen tunnistamisprosessin seuraavaan vaiheeseen. Se tarjoaa sinulle prosessin, jota voit seurata, kun haluat hyväksyä sen tosiasian, että oikeat arvot ovat olennainen osa organisaatiosi menestystä.

Arvojen kehittämisprosessi

Tämän artikkelin painopiste on yhteisten työpaikan arvojen kehittämisessä ja ilmaisussa. Vaikka painopiste on arvojen tunnistamisessa ja yhdenmukaistamisessa, voit käyttää tätä prosessia kehittääksesi mitä tahansa tuotetta tai toimintatapaa, joka tarvitsee laajaa tukea, rekisteröitymistä ja omistusta henkilöstöltäsi.

Sitä on käytetty menestyksekkäästi auttamaan organisaatioita kehittämään toiminta-ajatuksia, visioita tulevaisuudestaan, suhteita koskevia suuntaviivoja ja normeja, priorisoituja toimintasuunnitelmia ja osastojen tavoitteita.

Arvojen tunnistamisprosessin vaiheet

Tunnista organisaation arvot kokoamalla johtoryhmäsi yhteen:

  • Opi ja keskustele yhteisten arvojen voimasta
  • Saavuta yksimielisyys siitä, että nämä johtajat ovat sitoutuneet luomaan arvopohjaisen työpaikan
  • Määrittele johtajien rooli tämän prosessin johtamisessa
  • Tarjoa kirjallista materiaalia, jonka johtajat voivat jakaa raportoivan henkilöstönsä kanssa

Keskikokoisessa organisaatiossa, joka sai tämän prosessin äskettäin päätökseen, Team Culture and Training Team, joka on monitoiminen työntekijäryhmä organisaation kaikilta tasoilta, pyysi johtoryhmää käynnistämään ja johtamaan tätä prosessia.

Missä mahdollista, toimimalla muutoksen halusta joka tunkeutuu organisaation kaikista kulmista, on tehokas tae menestyksestä.

Suunnittele ja ajoita sarja arvojen mukauttamisistuntoja, joihin kaikki organisaation jäsenet osallistuvat. Varaa jokainen organisaation jäsen osallistumaan kolmen tai neljän tunnin istuntoon. (Jos ryhmäsi on pieni, on tehokkainta, että kaikki jäsenet kokoontuvat yhdessä istunnossa.)

Nämä istunnot ovat tehokkaimpia, kun niitä johtaa koulutettu fasilitaattori. Näin jokainen organisaatiosi jäsen voi osallistua täysimääräisesti prosessiin. Vaihtoehtoisesti voit harjoitella sisäistä koulutusta fasilitaattorit jotka johtavat yhtä istuntoa ja osallistuvat toiseen.

Ennen arvojen tunnistus- ja kohdistamisistuntoja jokaisen johtajan on tehtävä seuraavat.

  • Jaa kirjallinen materiaali sekä johtajien arvokeskustelun henki ja konteksti raportointiryhmäsi jokaisen henkilön kanssa.
  • Mainosta prosessin perusteluja, tarvetta ja toivottua organisaatiovaikutusta.
  • Varmista, että raportoivan henkilöstön jäsenet ymmärtävät osallistumisensa tärkeyden prosessiin.
  • Varmista, että jokainen raportointiryhmäsi jäsen on ilmoittautunut istuntoon ja osallistuu siihen.
  • Vastaa kysymyksiin ja anna palautetta henkilöstön huolenaiheista muulle prosessia johtavalle johtoryhmälle tai toimintojen väliselle ryhmälle.

Arvojen tunnistustyöpajan yleiskatsaus

Fasilitaattori aloittaa istunnot lyhyellä yleiskatsauksella organisaation johtajien jo kertomiin perusteluihin ja prosessiin. Keskeisiä käsitteitä ovat seuraavat:

  • Jokainen tuo oman henkilökohtaisen arvomaailmansa työpaikalle.
  • Samanlaisten tai sovittujen arvojen jakaminen työssä auttaa selventämään odotettua käyttäytymistä ja toimia toisilleen ja asiakkaille, miten päätökset tehdään ja mikä organisaatiossa on tärkeää.

Työpaikan arvojen tunnistamisen vaiheet

Työpaikan arvojen tunnistamisen aikana osallistujat alkavat tunnistaa omia yksilöllisiä arvojaan. Nämä ovat viidestä kymmeneen tärkeintä arvoa, joita heillä on yksilöinä ja jotka tuovat työpaikalle päivittäin. Se on kaikkien työvoimasi jäsenten arvojen sulautuminen, mikä luo nykyisen työympäristösi.

Tämä prosessi on tehokkain, kun osallistujat työskentelevät aikaisemman artikkelin mahdollisten arvojen luettelosta: ' Rakenna arvoihin perustuva organisaatio .' Ihmiset julkaisevat vapaaehtoisesti arvoja, jotka jokainen on tunnistanut tärkeimmiksi arvoiksi. Sitten kaikki istunnon osallistujat kävelevät ympäriinsä katsomaan erilaisia ​​luetteloita.

Tämä on oppimismahdollisuus ja voi antaa hyvän käsityksen työtovereiden uskomuksista ja tarpeista. Voit pyytää ihmisiä puhumaan suullisesti arvoluettelostaan ​​toisen henkilön kanssa yhteisessä jaossa.

Osallistujat työskentelevät sitten pienen ryhmän kanssa eri puolilta organisaatiota tunnistaakseen heidän henkilökohtaiset arvot ovat tärkeimpiä luotaessa ympäristöä, jossa ryhmä haluaa elää työssä. Pienryhmien osallistujat priorisoivat sitten nämä tunnistetut arvot viiden tai kuuden luetteloon, jonka he haluavat eniten ilmaistuna työssään.

Kun pienryhmät ovat suorittaneet tehtävänsä, he jakavat prioriteettiluettelonsa kaikille istunnon osallistujille. Yleensä jotkin arvot näkyvät jokaisessa pienryhmäluettelossa.

Suuremmassa organisaatiossa nämä priorisoidut luettelot lasketaan yhteen kaikista istunnoista toistuvuuden ja merkityksen perusteella. Pienessä organisaatiossa, jossa kaikki ovat mukana samanaikaisesti, priorisoi tärkeimmät arvot ja sovi niistä.

Esimerkkejä arvolausekkeista

Tämän istunnon tai lisäistunnon aikana osallistujat keskustelevat siitä, miten ja toimivatko nämä arvot tällä hetkellä työpaikallasi.

Sitten ihmiset määrittelevät jokaisen arvon kuvailemalla, mitä he näkevät käyttäytymisessä ja toiminnassa, kun arvo on todella sisällytetty organisaation uskomusjärjestelmään ja kulttuuriin. Mitä graafisemmin voit tehdä nämä lausunnot, sitä paremmin tuotetaan yhteinen merkitys. Seuraavassa on useita esimerkkejä näistä arvolausekkeista:

Rehellisyys : Ylläpidämme uskottavuutta varmistamalla, että toimintamme vastaavat aina sanojamme.

Kunnioittaminen : Kunnioitamme jokaisen potilaan oikeutta olla mahdollisimman tai halutussa laajuudessa mukana terveyttä ja hoitosuunnitelmaa koskevien tietoon perustuvien päätösten tekemisessä.

Vastuullisuus: Hyväksymme henkilökohtaisen vastuun käyttää organisaation resursseja tehokkaasti, parantaa järjestelmiämme ja auttaa muita parantamaan tehokkuuttaan.

Nyt kun tiedät kuinka tunnistaa työpaikan arvot ja arvolausunnot, lue kuinka viimeistele arvojen tunnistamisprosessi.

Työpaikan arvojen tunnistamisen seurantaprosessi

Jokaisen arvojen tunnistamisistunnon työn ja oivallusten avulla kunkin istunnon vapaaehtoiset tapaavat:

  • Saavuta yhteisymmärrys arvoista
  • Kehitä arvolausekkeet kullekin priorisoidulle arvolle
  • Jaa arvolausunnot koko henkilökunnan kanssa palautetta ja tarkennusta varten

Henkilökunta keskustelee arvolausuntoluonnoksista mahdollisuuksien mukaan koko organisaation laajuisissa kokouksissa. Koko ryhmä hyväksyy arvot äänestämällä, kun organisaatio uskoo, että arvolausunnot ovat täydellisiä.

Johtajien rooli työpaikan arvoprosessin jälkeen

Arvojen tunnistamis- ja yhdenmukaistamisistuntojen ja arvoista sovitun jälkeen johtajat yhdessä henkilöstön kanssa:

  • Kommunikoi ja keskustele tehtävästä ja organisaation arvoista usein henkilöstön kanssa
  • Aseta organisaation tavoitteet, jotka perustuvat tunnistettuihin arvoihin
  • Mallinnoi arvoja heijastavaa henkilökohtaista työkäyttäytymistä, päätöksentekoa, panosta ja ihmisten välistä vuorovaikutusta
  • Muunna arvot odotuksiksi, prioriteeteiksi ja käytöksiksi kollegoiden, raportoijan ja itsensä kanssa
  • Linkitä osallistuminen arvojen omaksumiseen ja niistä johtaviin käytöksiin, säännölliseen suorituspalautteeseen ja suorituskyvyn kehittämisprosessi
  • Palkitse ja tunnusta henkilöstöä, jonka teot ja saavutukset kuvastavat organisaatiossa toimivia arvoja
  • Palkkaa ja mainosta henkilöitä, joiden näkemykset ja toiminta ovat sopusoinnussa näiden arvojen kanssa
  • Tapaa säännöllisesti keskustelemassa siitä, miten ryhmällä menee tunnistautuneiden arvojen mukaan

Tee tästä työpaikan arvoprosessista vain yksi harjoitus

Artikkelissa, jonka otsikko on 'Arvojen selkeyttäminen – vain lopeta tuo napa Gazin'. g ,' Robert Bacal, kanadalainen kirjailija ja konsultti, varoittaa näitä varoituksia.

  • 'Älä liioittele prosessia.
  • 'Ankkuroi aina ilmaistut arvot todellisiin ongelmiin tai liitä ne niihin.
  • 'Kannustaa ihmisiä tunnistamaan esimerkkejä, joissa arvojen tai uskomusten ja käyttäytymisen välillä on kuilu.
  • 'Muista, että et aio muuttaa henkilön arvoja ja uskomuksia puhumalla niistä. Arvojen selkeytysharjoitukset ovat parhaimmillaan mahdollisuus jakaa niitä, ei muuttaa niitä.

Jos haluat, että sijoituksesi tähän työpaikkaan arvojen tunnistamis- ja yhdenmukaistamisprosessi vaikuttaa organisaatioosi, johtajuus ja henkilökohtainen seuranta on ratkaisevan tärkeää.

Organisaatio täytyy sitoutua muutokseen ja parantaa työkäyttäytymistä, toimia ja vuorovaikutusta. Palkitsemis- ja tunnustusjärjestelmien ja suoritusten hallintajärjestelmien tulee tukea ja palkita uusia käyttäytymismalleja. Sovittuja arvoja heikentävällä käytöksellä on oltava seurauksia.

Bottom Line

Jos et voi tehdä tätä sitoumusta, älä edes aloita prosessia. Luot vain ryhmän kyynisiä, onnettomia ihmisiä, jotka tuntevat olevansa harhaan johdettuja ja petetty. He tulevat paljon epätodennäköisemmin mukaan seuraavaan organisatoriseen aloitteeseesi. Ja tiedätkö mitä? He ovat oikeassa.

Artikkelin lähteet

  1. work911.com: Työn maailma. ' Arvojen arvon selventäminen – LOPETA AINOASTAAN TÄMÄ NAPATUTKIMUS .' Käytetty 11. helmikuuta 2021.