Henkilöstöhallinto

Suullisen varoituksen antaminen huonosta suorituskyvystä

Kaksi työntekijää keskustelemassa.

••• Gary Burchell / Getty Images

Valvojat antaa suullisen varoituksen kun työntekijän huono suoritus edellyttää esimiesneuvontaa ankarampaa kurinpitotoimia ja valmennus . Sen tarkoituksena on saada työntekijän huomio, kun normaalit esimieskeskustelut, tapaamiset ja ehdotukset eivät ole tuottaneet myönteistä vaikutusta.

Suullisen varoituksen dokumentointi

Suullinen varoitus on dokumentoitu esimiehen epävirallisissa muistiinpanoissaan pyrkimyksistä auttaa työntekijää kehittymään.

Jos suullista varoitusta ei dokumentoida ja työntekijän allekirjoitus osoittaa sen vastaanottaneen, sitä ei välttämättä ole olemassa.

Suullista varoitusta olisi vaikea todistaa mahdollisten progressiivisten kurinpitovaroitusten tai tulevien oikeudenkäyntien aikana. Mutta sillä on myös toinen etu: työntekijät ottavat sydämellään myös kaiken dokumentoidun kritiikin suoritustaan ​​kohtaan.

Tämä suullinen varoitusdokumentaatio sisältyy muihin kirjallinen dokumentaatio joita esimies ylläpitää – kuten työntekijän tavoitteet, edistyminen, työntekijän varmuuskopiotiedot suorituskyvyn kehittämissuunnitelma (PDP) tai suorituskyvyn arviointi , ja niin edelleen.

Nämä muistiinpanot eivät ole osa työntekijän henkilöstötiedostoa; ne ovat yksityisiä valvontadokumentteja työntekijän suorituksesta. Jos työntekijän suoritus kuitenkin lopulta oikeuttaa irtisanomisen, suulliset varoituspaperit voivat päätyä työntekijän henkilöstötiedostoon varmuuskopiona muodollisen progressiivisen kurinpitotoimien osoittamiseksi.

Suoritus, joka ansaitsee sanallisen varoituksen

Useat käyttäytymistyypit voivat saada johtajan haluamaan käyttää suullista varoitusta. Yleisiä ovat työssä käytetty aika tai sen puute: Työntekijä myöhästyy jatkuvasti töistä, lähtee töistä aikaisin tai ei tee vaadittua tuntimäärää.

Muita suorituskykyongelmia:

  • Työntekijä ei suorita toimeksiantoja ajoissa viivyttelyn ja huonon suunnittelun vuoksi.
  • Työntekijä on negatiivisessa vuorovaikutuksessa työtovereiden tai asiakkaiden kanssa.
  • Ilman syytä työntekijä ei pysty keräämään tärkeää varmuuskopiointitietoa ja -tutkimusta, jotka ovat tarpeen parannusta vaativan ongelman tai prosessin riittävän tutkimiseksi ja esittämiseksi.
  • Työntekijä puhuu pomolle röyhkeästi ja ilkeästi.

Vaiheet suullisen varoituksen jälkeen

Suullista varoitusta seuraa kurinpitomenettelyissä yleensä kirjallinen suullinen varoitus, joka aloittaa kurinpitotoimien dokumentoinnin työntekijän henkilöstötiedosto . Kirjallinen suullinen varoitus antaa alun organisaatiolle tarpeelliselle dokumentaatiolle irtisanoa työntekijän .

Sitten, jos työntekijän suorituskyky ei parane sarjan aikana kurinpidollisia toimia , työnantaja on dokumentoinut laillisesti toimenpiteet, jotka on toteutettu auttaakseen työntekijää parantamaan ja säilyttämään työpaikkansa koko prosessin ajan. Työnantaja on myös osoittanut ryhtyneensä tarvittaviin toimenpiteisiin auttaakseen työntekijää kehittymään ja että myöhempi kurinpitotoimi ei ollut mielivaltainen.

Vaikka kurinpitotoimien vaiheet, mukaan lukien suullinen varoitus, vaihtelevat yhtiöittäin – ja jopa yrityksen sisällä riippuen laiminlyönnin luonteesta – suullinen varoitus on negatiivinen tapahtuma. Työntekijän suoritus on työnantajan määrittelemällä tasolla kurinpitotoimia vaativan.

Laissa esitetyn kurinpitopolitiikan mukaisesti työntekijän käsikirja , suullinen varoitus voi olla ensimmäinen, viimeinen tai ainoa vaadittava vaihe työsuhteen päättyminen , riippuen suorittamatta jättämisen tai aiheuttavan tapahtuman vakavuudesta. Tästä syystä työntekijöiden käsikirjojen tulisi pysyä epämääräisinä sen suhteen, noudatetaanko aina muodollista progressiivista kurinpitotoimia.

Jos työnantajalla on mahdollisuus irtisanoa työntekijä paljon aikaisemmin, se on yleensä etu. Et halua työntekijän roikkuvan, jos he vaikuttavat muiden työntekijöiden työhön ja moraaliin tai jos he häiritsevät aktiivisesti edistymistä työpaikalla.