Henkilöstöhallinto

Kuinka irtisanoa työntekijä myötätuntoisesti ja luokassa

Välitön irtisanominen ja työntekijän irtisanomisen jälkeen

Nainen irtisanoo työntekijän todistajan kanssa

••• Cavan Images/Stone/Getty Images

Johtajat mainitsevat työntekijöiden irtisanomisen työnä, jota he vihaavat eniten. Joskus kuitenkin työntekijän työsuhteen päättäminen on paras askel organisaatiollesi. Joskus henkilön työsuhteen irtisanominen on ystävällisin toimenpide, jonka voit tehdä työntekijän puolesta. Joidenkin työsuhteiden ei koskaan ollut tarkoitus toimia.

Joissain olosuhteissa, työntekijän irtisanominen on välitön välttämättömyys muiden työntekijöiden turvallisuuden ja hyvinvoinnin kannalta. Joskus työntekijä on voinut tehdä niin törkeän teon, että välitön työsuhteen irtisanominen oli perusteltua.

Koska työsuhteen päättyminen voi olla monenlaisia, olosuhteista riippuen, katsotaanpa heti irtisanominen syystä ja irtisanominen laiminlyönnin vuoksi, joka johtuu tuottavuuden puutteesta tai työntekijän, työn ja yrityksen yleisestä epäsuhtaisuudesta.

Työsuhteen välitön irtisanominen syystä

Joskus tulee tilanteita, joihin haluat irtisanoa henkilön työsuhteen heti. Varmista, että sinulla on nämä tapaukset luettelossa työntekijän käsikirja . Näitä ovat usein tilanteet, joissa työntekijä:

  • uhkaa väkivallalla tai tekee väkivaltaisen teon,
  • tuo aseen töihin,
  • katselee pornografisia elokuvia työtietokoneilla ja työaikana,
  • varastaa yrityksen omaisuutta ja/tai
  • tekee vastaavanlaisia ​​vakavia rikoksia.

Parasta, mitä voit tehdä tällaisissa olosuhteissa, on noudattaa tätä prosessia henkilön työsuhteen päättämiseksi.

  • Varmista, että työntekijä ei ole a vaaraksi itselleen tai muille työntekijöille . (Jos hän näyttää siltä, ​​auta muita työntekijöitä turvaan ja soita välittömästi lainvalvontaviranomaisille ja turvahenkilöstölle.)
  • Jos työntekijä ei näytä olevan vaarallinen itselleen tai muille, ilmoita lainvalvontaviranomaisille lainvastaisesta toiminnasta.
  • Hyödynnä sisäistä turvahenkilöstöä, jos mahdollista.
  • Jäädä jäljelle kohtelias ja kunnioittava .
  • Kerro rikoksesta rauhallisesti ja todistajan kanssa huoneessa.
  • Kerro työntekijälle hänen työsuhteensa päättymisestä.
  • Hanki palautus kaikki yrityksen omaisuus.
  • Anna työntekijän pakata henkilökohtaiset tavarat työasemaltaan, jos olosuhteet niin edellyttävät.
  • Anna työntekijälle mahdollisuus kysy työsuhteen päättymisestä .
  • Saata entinen työntekijä rakennuksesta ymmärtäen, että jos hän palaa, hän on tunkeilija.

Työsuhteen päättäminen suorituskyvyttömyyden vuoksi

Työntekijän irtisanomisen ei tarvitse olla vuoden huonoin kokemus. Voit käyttää tilaisuutta tutkiaksesi, mikä työsuhteessa meni pieleen. Olettaen, että irtisanominen johtuu epäsuhtasta, voit auttaa työntekijää rakentamaan itsetuntoa työsuhteen päättymisestä huolimatta.

Voit rohkaista työntekijää katsomaan eteenpäin ja aloittamaan uuden työnhaun. Vaikka ampuminen on suorittamatta jättämistä , haluat lopettaa suhteen myönteisesti.

On yleistä irtisanoa työntekijä, joka ei pysty täyttämään kohtuullisia yrityksen tuotantostandardeja. Eli irtisanoo työntekijän, joka ei pysty suorittamaan työtään laajan koulutuksen jälkeen. Joskus sinulla on työntekijä, joka on jatkuvasti myöhässä jatkuvaa henkilöstöä vaativasta työstä, kuten kokoonpanolinjalta tai etulinjan asiakaspalvelutyöntekijästä.

Joskus työntekijä on kyllästynyt tai tyytymätön nykyiseen asemaansa, palkkaansa tai työnimike . Sinulla ei ole avoimia työpaikkoja, joihin hän kelpaa. Hänen palkkansa ja arvonsa vastaavat asemaansa. Valitettavasti työntekijän työsuoritus heikkenee nopeasti.

Joissakin tapauksissa työntekijä joko tietoisesti tai tiedostamatta pyytää sinua erottamaan hänet hänen suorituksensa vuoksi. Henkilö tietää jollain tasolla, että hänen työpaikkansa on väärä työpaikka. Äskettäisessä irtisanomiskokouksessa työntekijä totesi: 'Miksi teillä kesti niin kauan irtisanoa minut? Olen kyllästynyt kallostani tähän työhön.

Kaikissa näissä tapauksissa on noudatettava näitä vaiheita.

Työsuhteen irtisanomisen vaiheet suorituskyvyttömyyden vuoksi

Ennen irtisanomiskokousta

  • Varmista, että työntekijä on selvillä työn odotukset , tuotantoodotukset ja muut yksityiskohdat, jotka mahdollistaisivat henkilön tehokkaan suorituskyvyn. Työ kuvaukset , julkaistut tuotantostandardit ja suorituskykyä koskevat tiedot auttavat työntekijää ymmärtämään ja suorittamaan roolinsa. A suorituskyvyn hallintajärjestelmä varmistaa työntekijän selkeys tavoitteista .
  • Jos työntekijä rikkoo käytäntöjä ja menettelytapoja, varmista, että ne on kirjoitettu ja että työntekijä on koulutettu käytäntöihin ja menettelyihin. Allekirjoitettu lomake, jossa todetaan, että työntekijä on lukenut ja ymmärtänyt käytännöt, on hyvä todistus, jota voit käyttää tulevien oikeudenkäyntien mahdollisuuteen.
  • Tarjoa apua ja ohjausta; anna työntekijälle säännöllisesti palautetta hänen suorituksestaan. Varmista, että selität alitoiminnan mahdolliset seuraukset. Valmennus parantaa suorituskykyä tarjoaa vaiheittaisen valmennustavan, jonka avulla voit auttaa työntekijää parantamaan työsuoritustaan. Tämä lähestymistapa välttää kurinalaisuutta ja tuottaa tuloksia.
  • Varmista, että noudatat suorituskykystandardeja oikeudenmukaisesti. varten syrjinnän välttämiseksi , sinun on otettava yhteyttä jokaiseen työntekijään, joka tekee samoja asioita samalla tavalla. Sinun on ensin otettava yhteyttä työntekijään, jolla on vakavimmat ongelmat. Kaikkia työntekijöitä, jotka eivät noudata käytäntöjäsi, on kuritettava samalla tavalla. Älä koskaan keskity yhden henkilön suoritukseen.
  • Jos päätät, että a Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) saattaa auttaa työntekijää menestymään, käytä PIP:tä kannustaaksesi työntekijää positiivisesti. PIP:ssä vaaditut yksityiskohdat auttavat joskus epäonnistuvaa työntekijää saada selvyyttä työodotuksista . Sinä pystyt irtisanoa työntekijän käyttämättä PIP:tä silloin tällöin myös.
  • Mikä tärkeintä, sinun täytyy dokumentoi kaikki suorituskykykeskustelut työntekijän tiedostoon, jossa on selkeästi tunnistettu aika, päivämäärä ja käytäntö tai suorituskykyongelma. Pidä hyvät kirjat, koska et koskaan tiedä milloin tarvitset niitä. Minimaalinen, hyvät levyt virkistävät muistiasi irtisanomisesta. Työntekijät jatkavat eteenpäin ja hyvät tiedot takaavat, että työnantaja pystyy käsittelemään irtisanomiseen liittyviä ongelmia tulevaisuudessa.
  • Progressiivisessa kurissa , jokaisen kirjoituksen on laajennettava niin, että sinulla on suullisia varoituksia , suullinen kirjallinen varoitus ja sitten jäädytykset pöytäkirjaan. Näin varmistetaan, että työsuhteen päättyminen ei koskaan tule yllätyksenä. Kun suunnittelet irtisanomiskokousta, työntekijän ei tule yllättyä. Äskettäisessä irtisanomiskokouksessa työntekijä tuli kokoukseen kaikki omaisuutensa jo pakattuna. Ei yllätyksiä on hyvä.

Työsuhteen päättäminen suorituskyvyttömyyden vuoksi

Irtisanomiskokouksen aikana

Nämä ovat vaiheet, joita tulee käyttää, kun suunnittelet ja pidät työsuhteen päättymiskokouksen.

  • Järjestä kokous, johon osallistuvat työntekijä, työntekijän esimies ja joko henkilöstöhallinnon edustaja tai joissain tapauksissa esimiehen johtaja. Nämä kokoukset ovat pidetään usein iltapäivällä tiistaina tai keskiviikkona niin, että työntekijällä on mahdollisuus aloittaa työnhaku välittömästi. Tässäkin verkostoituneessa maailmassa haluat saada irtisanotun työntekijän ryhtymään toimiin välittömästi.
  • Ole suoraviivainen. Kerro työntekijälle, että hänen työnsä on irtisanottu. Voit kertoa työntekijälle irtisanomisen syyn, vaikka useimmat lakimiehet eivät suosittele tätä. Monissa yrityksissä, joissa työntekijät ovat kommunikoineet huolellisesti ja säännöllisesti irtisanoutuvan työntekijän kanssa, he eivät sitä tee. Oletuksena on, että he ovat kommunikoineet tehokkaasti suorituskykyongelmista kuukausien ajan. Kaikkea ei tarvitse käsitellä uudelleen irtisanomiskokouksessa. Ole sivistynyt, ytimekäs ja myötätuntoinen.
  • Kunnioita henkilön ihmisarvoa . Anna hänen puhua, jos hän haluaa, ja kysy mitä tahansa kysyttävää. Saatat jopa käydä keskustelua siitä, mikä työsuhteessa meni pieleen. Esimerkiksi, ehkä henkilö ei ollut hyvä asemaan sopiva alusta alkaen. Ehkä työntekijän työtyyli on liian hidas yrityksen tahtiin . Ehkä työntekijä oli niin kyllästynyt, että hän halusi saada potkut. Älä kuitenkaan missään vaiheessa anna henkilön ajatella, että sinut saatetaan puhua päätöksestä irtisanoa hänen työsuhteensa.
  • Työntekijä voi yrittää saada tasoitusta, kiusata ja tehdä sinusta väärän. Älä ole vihainen, riidellyt työntekijän kanssa tai yritä ratkaista tilanne. Tunnista kokoukseen meneminen olet todennäköisesti hyvin pettynyt , myös. Sinulla oli kallis investointi tämän työntekijän menestykseen, sekä henkilökohtaisesti että taloudellisesti. Sinun on pakko rekrytoida ja kouluttaa työntekijän sijainen . Varmista, että tunteesi ovat hallinnassa, jotta voit pysyä myötätuntoisena ja kunnioittavana.
  • Tapaamisen sujumisen perusteella voit arvioida, olisiko keskustelusta tai neuvoista lähtevälle työntekijälle hyötyä. Tulet huomaamaan, että voit usein auttaa keskustelemalla siitä, millaisessa työssä työntekijä voisi menestyä, kuinka löytää työnhakuresurssit, koulukäyntiideat ja työntekijän vahvuudet. Tämä lyhyt keskustelu voi auttaa työntekijää selventämään suuntaansa ja auttaa häntä siirtymään eteenpäin. Rakennat työntekijän itsetuntoa ja autat häntä aloittamaan työnhakuprosessin.
  • Kerää kaikki yrityksen omaisuus tai määritä sen sijainti ja tee järjestelyt sen keräämiseksi. Työskentele tiiviissä IT-henkilöstösi kanssa estääksesi työntekijän pääsyn työjärjestelmiin ja saadaksesi takaisin yrityksen omistamat elektroniset laitteet.
  • Anna työntekijälle valita, kuka kokouksen osallistujista ohjaa hänet ulos rakennuksesta. Anna työntekijälle valita, haluaako hän poistaa henkilökohtaiset tavarat työpisteestään nyt vai työajan jälkeen.
  • Suorita kaikki työsuhteen päättymisen tarkistuslistasi vaiheet.

Huomautus: nämä ovat kymmenen parasta asiaa, joita et koskaan halua tehdä kun irtisanoat työntekijän.

Lisää: Suosituin sisältö | Vuosikymmenen 10 parasta henkilöstötrendiä

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että vaikka annetut tiedot ovatkin luotettavia, niiden tarkkuutta ja laillisuutta ei taata. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntöön ja määräykset vaihtelevat osavaltioittain ja maittain. Ole kiltti hakea oikeusapua , tai apua osavaltion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten resursseista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintasi ja päätöksesi ovat oikeat sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.