Henkilöstöhallinto

Kuinka palkkaluokka toimii?

Kuinka työnantajat käyttävät palkkaluokkia henkilöstön motivoimiseen ja pitämiseen?

Poika käsi laittoi kolikot kolikkopinoon

•••

sarote pruksachat / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Palkka vaihteluväli on palkkaluokka, jonka työnantajat määrittävät maksaakseen tietyn työn tai tehtävän suorittaville työntekijöille. The palkkavaihtelu on yleensä vähimmäispalkka, enimmäispalkka ja joukko keskitason mahdollisuuksia palkankorotuksiin.

Palkka-alue määräytyy markkinapalkkojen perusteella, jotka on määritetty markkinapalkkatutkimuksilla samanlaista työtä vastaavilla toimialoilla samassa maassa työskenteleville henkilöille.

Yksittäiset työnantajat määrittävät myös palkkatasot ja palkkaluokat, ja niissä otetaan huomioon kunkin työn suorittamiseen tarvittava koulutus, tiedot, taidot ja kokemus.

Palkkarajojen tulee heijastaa työnantajan tarpeita, kuten palkkaluokkien päällekkäisyyttä, mikä mahdollistaa urakehityksen ja palkankorotukset ilman edistäminen jokaisella tasolla. Se ottaa huomioon myös korotusprosentin, jonka organisaatio tarjoaa työntekijälle ylennystä varten.

Palkkaluokka johtotason tehtävissä on yleensä suurin. Alemman tason tehtävien palkkahaarukka on yleensä kapein. Ylimpien johtajien palkkarajoissa on aina enemmän joustavuutta, koska heidän päätöksensä vaikuttavat tulokseen ja niillä on suuri vaikutus koko organisaatioon.

Mitä työnantajat katsovat määrittäessään palkkoja

Monet yritykset osallistuvat palkkamarkkinatutkimuksiin luodakseen luotettavan resurssin palkkatutkimukselle. Yhä enemmän palkkatutkimusta tehdään verkossa palkkalaskurien avulla.

Palkkarajoihin vaikuttavat myös muut demografiset ja markkinatekijät. Näitä tekijöitä ovat esimerkiksi tiettyyn työhön käytettävissä olevien ihmisten määrä työnantajan alueella, kilpailu työntekijöistä, joilla on tarvittavat taidot ja koulutus sekä työpaikkojen saatavuus.

Suurissa organisaatioissa koko palkka (tai palkkarakenne) perustetaan luokitella työt , yhden työn suhde toiseen ja palkka- (tai palkka) vaihteluvälit, jotka palkitsevat oikeudenmukaisesti työn suorittavia henkilöitä.

Lopulta haluat luoda palkkaluokkia, jotka motivoivat työntekijöitäsi osallistumaan. Haluat myös houkutella ja pitää eniten ylivoimaisia ​​työntekijöitä työskentelemään organisaatiossasi.

Kuinka tarjota työntekijöitä motivoivaa palkkaa

Verkossa saatavilla olevat tiedot tekevät palkkarajojen tutkimisesta aiempaa helpompaa, mutta myös hankalampaa. Palkan rooli luomisessasi a motivoitunut , osallistuva työvoima on korvaamaton.

Nämä vinkit auttavat sinua ratkaisemaan palkka- ja palkkaluokkaan liittyviä kysymyksiä tavalla, joka edistää työntekijöiden motivaatiota organisaatiossasi.

Määritä palkkafilosofia

Määritä organisaatiosi palkkafilosofia. Uskotko organisaatiosi peruspalkkojen tason nostamiseen vai arvostatko joustavuutta muuttuva palkka ?

Kasvava yrittäjähenkinen yritys, jonka liikevaihto ja tulot vaihtelevat, saattaa joutua paremmin hallitsemaan peruspalkkojen tasoa. Kun ajat ovat hyvät, yritys voi sitoa bonusdollareita saavutettuihin tavoitteisiin. Heikoina aikoina, kun rahaa on rajoitetusti, yritys ei ole velvollinen saamaan korkeita peruspalkkoja.

Strategisesti eteenpäin katsova yritys, jolla on melko vakaa myynti ja tulos, voi sijoittaa enemmän rahaa peruspalkka .

Etsi palkkavertailutekijöitä

Suuri kysymys on, oletko kilpailukykyinen paikallisilla markkinoillasi useimmissa tehtävissäsi.

Aloita tutkimalla vastaavien tehtävien palkkaluokkaa ja työ kuvaukset .

Työnkuvaus on erityisen tärkeä vertailuissa, mutta sitä on yleensä vaikea löytää vertailua varten. Selvitä, oletko kilpailukykyinen samanlaisissa tehtävissä organisaatioissa, joilla on samanlainen koko, myyntimäärä ja markkinaosuus. Jos löydät yrityksiä samalla toimialalla, erityisesti omalta alueeltasi, se on toinen hyvä vertailulähde.

Mitä tavoitteita palkan tulee auttaa sinua saavuttamaan?

Palkan on liityttävä tavoitteiden saavuttamiseen, yritykseen tehtävä , ja näkemys . Mikä tahansa järjestelmä, joka tarjoaa työntekijälle toimialan tai palvelusajan keskimääräisen lisäyksen (yleensä 1–4 prosenttia), on haitallinen tavoitteiden saavuttamiselle. Jopa keskimääräistä suurempi lisäys, joka erottaa työntekijän toisesta, voi heikentää motivaatiota.

Lisäksi palkkajärjestelmäsi on autettava sinua luomaan työkulttuuria sinä haluat. Yksilölle maksaminen hänen yksin suorituksistaan ​​ei auta sinua kehittämään tiimiympäristöä, jonka haluat saavuttaa työpaikallasi.

Siksi sinun on määriteltävä huolellisesti työkulttuuri, jonka haluat luoda, ja maksettava työntekijöille heidän tukensa (ja panoksensa) mukaan.

Lopuksi palkkastrategiasi on oltava linjassa sinun kanssasi henkilöstöresurssien tavoitteet ja strategiat . Jos HR-toiminnon tehtävänä on kehittää korkeasti koulutettua ja erinomaista työvoimaa, sinun on maksettava toimialan tai alueellisen keskiarvon yläpuolella houkutellaksesi etsimäsi laatua.

Maksamalla vähemmän kuin vastaavissa yrityksissä saat keskinkertaisia ​​työntekijöitä etkä täytä toivettasi luoda erinomaista työvoimaa. Jos toisaalta HR-strategiana on saada halpa työvoima ovelle nopeasti, vaihtuvuutta vähällä huomioimalla, voi maksaa ihmisille vähemmän palkkaa.

Arvioi kilpailua ja työmarkkinoita

Kun työttömyys on korkea, ammattitaitoisia ihmisiä on saatavilla työpaikan menettämisen ja talouden taantuman vuoksi. Viime aikoina taloudellinen todellisuus on kuitenkin se, että olet ehkä joutunut palkkaamaan hyviä ihmisiä enemmän rahaa kuin aikaisemmin – koska asiat olivat valoisampia. Lähitulevaisuudessa sinulla saattaa olla helpompaa palkata ammattitaitoisia ihmisiä jälleen. Markkinat muuttuvat jatkuvasti talouden ja maailman tapahtumien perusteella.

Tämä taloudellinen todellisuus muuttuu jatkuvasti ja se vaikuttaa työnantajien ja työntekijöiden palkkojen taloudellisiin realiteetteihin. Tulevina vuosina sodan kyvyistä, jonka odotetaan käyvän työnantajien kilpailevan harvemmista erittäin tarpeellisista taidoista vastaavista henkilöistä, tarve oikeudenmukaiselle, markkinalähtöiselle palkkahaaralle on itsestäänselvyys.

Jos maksat liikaa tai alipalkkoja työntekijälle, se tulee lopulta takaisin kummittelemaan sinua. Maksa liikaa, ja vaarana on, että palkkasi vaihtelevat. Siitä tulee taloudellisesti kestämätöntä ja epäreilua pitkäaikaisia ​​työntekijöitä kohtaan, jotka saattavat ansaita vähemmän kuin uusia työntekijöitä.

Jos yrität alipalkata, vaikka työntekijä ottaa työn vastaan, hän ei ehkä koskaan tunne olevansa organisaatiosi arvostettu ja jatkaa työnhakua käyttäen yritystäsi lepopaikkana, kunnes oikea tarjous tulee. Mikään ei vaikuta työntekijän moraali yhtä paljon kuin henkilöt, jotka kokevat olevansa alipalkattuja verrattuna muihin panoksensa ja muiden vastaavien tehtävien perusteella.

Mainitse etupakettisi rooli palkkatyytyväisyydessä

Organisaatio, joka tarjoaa keskimääräistä paremmat edut voi maksaa vähemmän palkkaa ja silti maksaa motivoituneita ja panostavia työntekijöitä . Jos terveyssuunnitelmasi maksut nousevat ja jatkat kustannusten maksamista, tämä on sama kuin työntekijöiden taskuihin laitettu raha.

Tarjoamasi edut ja niiden työnantajalle aiheutuvat kustannukset ovat olennainen osa minkä tahansa palkkaustavan. Organisaatioiden suurin virhe on se, että he eivät kommunikoi tarjottujen etujen arvosta.

Määritä bonusfilosofia ja -potentiaali

Vain mielikuvituksesi rajoittaa tapoja käsitellä bonuksia osana yleistä palkkajärjestelmääsi. Sinä voit maksaa bonusta joka määritetään yksilöllisesti saavutettujen tavoitteiden ja henkilön arvon perusteella organisaatiollesi. Voit antaa kaikille työntekijöille saman bonuksen, joka perustuu konsernin tavoitteiden saavuttamiseen.

Voit myös käyttää voitonjakoa, jossa jokaiselle ajanjaksolla työsuhteessa olleelle henkilölle maksetaan osa yhtiön voitosta tasan.

Kerro palkkafilosofiastasi ja -näkemyksestäsi

Monissa organisaatioissa hämmennystä aiheuttaa se, kuka saa mitä ja miksi, juoru , demotivaatiota ja onnettomuutta. Mitä läpinäkyvämmäksi teet palkka- ja palkkafilosofiasi ja -päätöksesi, sitä todennäköisemmin saavutat positiivisen työntekijöiden moraalin ja motivaation.

Älä pidä palkkafilosofiasi salassa. Vaikka henkilökohtainen palkitseminen on luottamuksellista, palkanlaskentamenetelmien tulee olla selkeät ja ymmärrettävät kaikille työntekijöille.

Ymmärrä, että palkkaluokat ovat yhä vähemmän käytettyjä

Palkka-alueet ovat yhä vähemmän merkityksellisiä nykyaikaisessa HR-maailmassa, mutta ne tarjoavat useita välttämättömiä ja tarpeellisia pankkeja, joita työnantajat voivat rakentaa työntekijöille.

Korvauskonsultin Ann Baresin mukaan 'Compensation Force'ssa' 'minulla on ollut mahdollisuus työskennellä monien organisaatioiden kanssa, joilla ei ole virallista palkkarakennetta, joko pienempien organisaatioiden kanssa, jotka eivät ole vielä ottaneet käyttöön palkkasääntöjä ja -käytäntöjä, tai vakiintuneempien yritysten kanssa, joilla on (joissakin tapauksissa) kohta) luopuivat rakenteistaan ​​yrittääkseen edistää 'joustavuutta'. Useimmiten olen havainnut, että palkkapäätökset näissä paikoissa ovat kaikkialla kartalla, vain vähän riimiä tai syitä, ja ne tehdään usein vastauksena painostukseen (työntekijöiden valitukset tai implisiittiset / eksplisiittiset uhkaukset lähteä).Ja kaikki tietävät sen. Varsinkin työntekijät.

'Palkkarakenne on jonkinlainen paikallaan varmistaa, että on joukko suojakaiteita, jotka estävät palkkapäätösten putoamisen liian kauas tieltä. Ehkä vielä tärkeämpää on, että rakenteen olemassaolo antaa työntekijöille ainakin vähäisen varmuuden siitä, että sääntöjä noudatetaan ja että palkkapäätökset eivät perustu täysin mielijohteluun, suosimiseen tai syrjintään.

Bottom Line

Lopulta, jos otat nämä vinkit sydämellesi ja käytät niitä organisaatiossasi, lisäät todennäköisyyttä, että sinulla on onnellisia ja motivoituneita työntekijöitä.