Palkkausprosessi: Kuinka työnantajat todella palkkaavat työntekijöitä
Löydä 10 tärkeää askelta palkattaessa työntekijää
SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo
- Tunnista paikan tarve
- Suunnittele rekrytointi työhön
- Julkaise työsi saatavuus
- Tarkista sovellukset
- Haastattele pätevimpiä mahdollisia asiakkaita
- Tarkista viitteet ja taustat
- Valitse pätevin henkilö
- Työtarjous ja ilmoitukset
- Sovi palkka ja aloituspäivä
- Tervetuloa uusi työntekijäsi
Haluatko palkata työntekijöitä, jotka voivat edistää menestystäsi ja kannattavuuttasi? samalla kun lisäät arvoa kulttuurillesi ja sinun tiimisi? On monia asioita, jotka on otettava huomioon, kun etsit virkaa. Mutta kuinka punnitat tärkeimmät tekijät rekrytointiprosessissa, jossa on niin monia muuttujia ja joka voi kestää kauan?
Työnantajat voivat lyhentää rekrytointisykliään, löytää upeita työntekijöitä ja palkata työntekijöitä laillisesti ja eettisesti, jos he noudattavat näitä kymmentä vaihetta.
Tunnista paikan tarve
Ensimmäinen askel missä tahansa rekrytointiprosessissa on selvittää, tarvitaanko tehtävää yrityksessäsi. On olemassa muutamia tapoja auttaa sinua päättämään. Jos tämä koskee myyntityötä, tarkista myynti työntekijää kohti. Voit myös tarkastella, ansaitseeko tiimin työtaakka uuden palkan. Sinun myös liiketoimintatavoitteet ohjaavat tämä päätös.
Työntekijän palkkaamisen prioriteetin tulee myös sopia yrityksen liiketoimintasuunnitelman onnistuneeseen toteuttamiseen. On tärkeää pitää muut työntekijäsi ajan tasalla tai olla mukana henkilöstöpäätösprosessin jokaisessa vaiheessa.
Suunnittele rekrytointi työhön
Toinen vaihe rekrytointiprosessissa on työntekijöiden rekrytoinnin suunnittelu. Rekrytoinnin suunnittelu tapaamiset tai sähköpostit tunnistavat työnkuvaus tai erittely tehtävään, jotta tiedät etsimäsi taidot ja kokemukset. Siinä käsitellään myös sitä, miten tehtävä julkistetaan, kuka käsittelee hakemuksia ja ketkä osallistuvat ensimmäiseen ja toiseen työhaastatteluun.
Sinun tulee myös päättää, kuka osallistuu menestyneen ehdokkaan valintaan ja kuka antaa panoksensa. Tämä on avainvaihe onnistuneessa rekrytointiprosessissa. Jokaisen haastatteluryhmän jäsenen on myös tärkeää tietää, ovatko he vastuussa työntekijän valinnasta vai vain antamaan palautetta niille työntekijöille, joilla on tämä vastuu. Sinun on tehtävä selväksi, kuinka heidän syöttöään käytetään palkkauspäällikkö ja henkilöstöresurssit.
Julkaise avoimen asemasi saatavuus
Tärkeä vaihe postitusprosessissa on ilmoittaa avautumisesta nykyisille työntekijöille. Jos uskot, että sinulla ei ole päteviä sisäisiä ehdokkaita, voit julkaista paikan myös ulkoisesti. Mutta sisäiset hakijasi voivat yllättää sinut lahjakkuudellaan ja taidoillaan. Jos julkaiset tehtävän ulkoisesti ennen sisäisten ehdokkaiden haastattelua, ilmoita siitä työntekijöille. Haluat välttää väärinkäsitykset.
Paras vaihtoehto avoimen aseman täyttämiseen ulkoisesti riippuu asemasta. Jotkut paikalliset työt - erityisesti ei vapautettu roolit – luota paikallislehtien ilmoituksiin. Useimmat työpaikat edellyttävät online-ilmoituksia omalla urasivustollasi ja työpaikkailmoituksilla sekä kautta sosiaalinen media sivustoja.
Ilmoitus verkkoosi on päällä LinkedIn voi tuoda huomiosi laadukkaat ehdokkaat. Pyydä myös nykyisiä työntekijöitäsi julkistamaan avauksesi sosiaalisissa verkostoissaan.
Tarkista sovellukset
Jos olet ilmoittanut tehtävästä tehokkaasti, sinulla on suuri joukko hakijoita. HR voi ottaa johtoaseman abstrakti ja saatekirjeen arvostelu ja anna pätevät hakijat vuokrauspäällikölle. Jotkut rekrytointipäälliköt saattavat haluta nähdä kaikki sovellukset – erityisesti teknisissä, tieteellisissä, insinööri- ja kehitystehtävissä.
Hakemukset käydään läpi ja pätevimmät hakijat saavat puhelinhaastattelun. Seulonnan tarkoituksena on säästää henkilöstön aikaa ja energiaa eliminoimalla hakijat, jotka eivät ole yhtä päteviä kuin muut. Seulontaohjaaja, rekrytointipäällikkö tai HR-henkilöstö etsii molempia kulttuurinen sopivuus ja työ sopii puhelinhaastattelun aikana. He tarkistavat kaikki kysymykset, joita arvioijilla on henkilön kokemuksista tai valtuuksista.
Haastattele pätevimpiä mahdollisia työntekijöitä
Tarkastelusi ja puhelinhaastattelusi pitäisi rajata ehdokkaiden joukko pätevimpiin. Järjestä sisäiset haastattelut hakijoille, joilla on sama työntekijäryhmä, joka haastattelee kaikkia ehdokkaita. Tämä mahdollistaa vertailut, kun saavut työntekijävalintaan.
Varmista, että osa haastatteluprosessistasi on muodollinen työhakemus hakijan täyttämä, joka sisältää luvan tarkistaa viitteet, tausta ja niin edelleen.
Ilmoita hakijoille, joita et kutsu haastatteluun, heitä ei oteta huomioon ja miksi. Suunnittele ja ajoita toiset haastattelut pätevimpien mahdollisten henkilöiden kanssa ensimmäisen haastattelun perusteella. Voit alkaa tarkistaa näiden ehdokkaiden referenssejä ja taustaa toisen haastattelun aikana ja sen jälkeen.
Tarkista viitteet ja suorita taustatarkistuksia
Aloita hakijoiden viitteiden ja taustan tarkistaminen toisen haastattelun aikana ja sen jälkeen. Varmista, että tarkistat kaikki ehdokkaan väitteet, mukaan lukien koulutustiedot, työhistoria ja rikostausta. Mahdollisuuksien mukaan paras tietolähde on hakijan entiset johtajat.
Oikeudenkäynnin pelon vuoksi monet työnantajat jakavat vain työnimike , työpäivät ja satunnaisesti, henkilön palkka kanssasi. Siksi johtajat ovat merkittävä tietolähde ehdokkaista. Sinun tulee myös tutustua ehdokkaan julkisiin sosiaalisen median profiileihin ja julkaisuihin varmistaaksesi, että palkkaat tuntemasi henkilön. LinkedIn-suositukset voivat vahvistaa valintaasi entisestään.
Valitse työhön pätevin henkilö
Jos olet tehnyt hakijasta myönteisen päätöksen, määritä haastattelujen ja taustatarkistuksen jälkeen korvausta tarjoat valitun ehdokkaan. Nämä ovat seitsemän kriittisintä tekijää varmistaaksesi, että olet harkinnut sitä ennen varsinaisen työtarjouksen tekemistä.
Työtarjous ja ilmoitukset
Nyt kun olet suorittanut kahdeksan ensimmäistä vaihetta, voit tehdä kirjallisen työtarjous . Jos viitetarkistukset ovat puutteellisia, voit asettaa tarjouksen riippuvaiseksi tausta- ja viitetarkistuksista.
Sinun tulee ilmoittaa myös muille työhaastatteluun osallistuneille hakijoille. Parhaassa PR-kuvassasi ja kiinnostuksen kohteissasi on tärkeää kommunikoida hakijoiden kanssa rekrytointiprosessisi jokaisessa vaiheessa. Se on yksi niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat harkintaasi valittu työnantaja .
Neuvottele palkkatiedot ja aloituspäivä
Mitä korkeampi työn taso organisaatiossasi on, sitä todennäköisemmin hakija neuvottelee korvauksen, palkallisen vapaan, takuun eroraha jos suhde ei toimi, yrityksen laitteet, etätyöaika ja paljon muuta. Näillä henkilöillä on eniten mahdollisuuksia menettää, jos he jättävät nykyisen työpaikan eikä työsuhde toimi kanssasi.
Jotkut uudet työntekijät, jotka ovat juuri valmistuneet yliopistosta, pyytävät 5 000 dollaria enemmän kuin mitä heille tarjottiin. Jos se oli työn palkkarajojen sisällä (mieti, kuinka maksat nykyisille työntekijöillesi samanlaisissa tehtävissä) ja ehdokasta pidetään parempana, harkitse neuvotella mahdollisen uuden työntekijän kanssa .
Kaksi yleisintä pyyntöäsi ovat korkeampi aloituspalkka ja enemmän palkattua vapaata. Joustavuutta tarvitaan. Sinulla ei ole onnellista uutta työntekijää, jos hän jätti työpaikan, jossa heillä oli kolme viikkoa palkallista lomaa työstä, joka tarjosi vain yhden viikon.
Selvitä, voitko ottaa huomioon mahdollisen asiakkaan muut pyynnöt. Yleisimmin tavattu majoitus on ollut loma, joka on ajoitettu ensimmäisten kuukausien aikana aloittamisesta. Kohtaat myös useita siirrettyjä aloituspäiviä sovitun leikkauksen tai muun ennalta sovitun tapahtuman vuoksi.
Tervetuloa uusi työntekijäsi
Kuinka sinä tervetuloa uusi työntekijäsi luo pohjan sille, pidätkö työntekijän tulevaisuudessa. Pidä yhteyttä uuteen työntekijään työtarjouksen hyväksymisestä työntekijän aloituspäivään asti. Jatka suhteen rakentamista.
Määritä a mentori , kerro työtovereille, että työntekijä aloittaa tervetuliaiskirjeellä , suunnittele uuden työntekijän perehdytysprosessi ja varmista, että työntekijä tuntee olonsa lämpimästi tervetulleeksi ensimmäisten työpäivien aikana. Jos teet tämän tehokkaasti, sinulla on innokas työntekijä, joka on valmis sytyttämään maailman tuleen.
Oletko kiinnostunut tarkemmasta rekrytoinnin tarkistuslistasta? Katso ' Työntekijöiden palkkaamisen onnistumisen tarkistuslista .'