Henkilöstöhallinto

Työntekijän valmius sitoutua muutokseen

Neljä naispuolista työntekijää arvioi, ovatko heidän työntekijänsä valmiita sitoutumaan muutokseen.

••• Jose Luis Pelaez Inc/Blend Images/Getty Images

Ovatko työntekijäsi valmiita muutokseen? Työntekijät ovat valmiimpia tukemaan muutosta, jos ovat valmis tekemään muutoksia . Se tarkoittaa, että he uskovat muutoksiin, heillä on aikaa ja energiaa investoida muutoksiin ja organisaatiosi osastosi tai työryhmäsi ulkopuolella on valmis tukemaan muutoksia.

Esimerkiksi toimitusjohtaja lähetti sähköposti kysyi, miltä hänen johtohenkilöstönsä suhtautui jatkuvan parantamisprosessin aloittamisesta työryhmien avulla. Välitön vastaus useilta, joilla on todellista kokemusta tiimeistä ja jatkuvasta parantamisesta, oli, että organisaatio ei ollut valmis ottamaan käyttöön tällaista prosessia.

He ovat oikeassa. Yhtiö oli siirtymässä toteutus- tai taktisesta toimintatavasta strategiseen toimintatapaan. Tuo siirtymä vei kaiken käytettävissä olevan energian. työntekijöistään ja ylemmästä tiimistä.

Arvioi työntekijöidesi valmius

Voit arvioida organisaatiosi valmiutta osallistua muutokseen. Saatavilla on välineitä, joiden avulla voit arvioida heidän valmiuksiaan, sekä laadullisia tai havainnointitietoja sisäiseltä tai ulkoiselta henkilökunnalta ja konsulteilta.

Haluat vastata esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:

Näillä tekijöillä on valtava vaikutus ihmisten hyväksyntään ja halukkuuteen muuttua. Jos voit alkaa rakentaa tätä positiivista ja kannustavaa ympäristöä ennen muutosta, sinulla on loistava etumatka muutoksen toteuttamisessa. Työntekijöiden sitoutuminen ja tuki ovat olennaisia, kun muutos toimii.

Työntekijöiden sitoutuminen muutoksiin tekee eron, kun muutos otetaan käyttöön organisaatiossa.

Työntekijöiden sitoutuminen

Uusi johtaja kysyi kerran, kuinka hänen pitäisi saada henkilöstönsä mukaan joihinkin muutoksiin, joita hän halusi tehdä osastonsa toiminnassa. Hänelle kerrottiin, että se riippuu siitä, kuinka hän halusi viettää aikansa.

Muutoksen hallinnassa sinun tulee viettää aikaa työntekijöiden kanssa. Aika kuluu joko etupäässä henkilöstölle tiedottamiseen ja henkilöstön sitoutumiseen muutoksiin. Vaihtoehtoisesti hän saattoi käyttää aikansa muutosten valvontaan ja systematisointiin muutosten toteuttamisen jälkeen.

Jokainen johtaja joutuu käyttämään aikaa. Tätä investointia ei voi kiertää. Mutta, se on paljon enemmän hauskaa ja motivoivaa kun johtaja käyttää aikaa auttaakseen työntekijöitään valmistautumaan muutokseen. Heidän sitoutumisensa ansiosta muutos etenee – usein nopeammin ja tavoilla, joita et koskaan osannut kuvitellakaan aloittaessasi muutoksia.

Todellakin, jos henkilökuntaa suhtautui muutokseen kielteisesti , jos johtaja ei saa heidän tukeaan ja sitoutumistaan, hän saattaa jopa saada ideansa sabotoimaan ja/tai avoin paikka tai kaksi täytettäväksi . Työntekijät äänestävät sydämellään ja jaloillaan. Työntekijät jättävät useimmiten tehottomia johtajia, eivät työtään.

Ilman heidän sitoutumistaan ​​hänen henkilöstönsä kokisi vähintään motivaation puutetta ja tyytymättömyyttä.

Tämän esimerkin johtaja valitsi ensimmäisen polun, mutta kaikki johtajat eivät sitä tee. Sinun on ymmärrettävä, että jos haluat työntekijöidesi koko sydämen sitoutumisen mihin tahansa muutokseen, sinun on otettava heidät mukaan . Niiden työntekijöiden, joiden odotat muutoksen toteuttavan, on oltava mukana muutoksen luomisessa.

Se ei tarkoita sitä he asettavat lopullisen tavoitteen yksimielisesti , mutta sinun on otettava ne merkittävästi mukaan määrittämään kuva siitä, mitä haluat saavuttaa muutoksen toisella puolella. Sinun on myös otettava heidät mukaan yksityiskohtiin siitä, miten sinne pääsee.

Jos haluat edistää työntekijöiden sitoutumista muutokseen ympäristössä, jossa työntekijät ovat valmiita muutokseen, sinun on otettava työntekijät mukaan. Heidän on autettava sinua:

  • Suunnittele muutokset,
  • Toteuta muutokset,
  • Arvioi muutosten tehokkuus ja
  • Määritä muutokset, jotka ovat tarpeen jatkuvan jatkuvan parantamisen luomiseksi.

Työntekijät eivät koskaan tue koko sydämestään muutosta, jonka luomisessa he eivät ole olleet mukana. Luota tähän ja usko siihen. Sinun on ikuisesti pakko käsitellä työntekijöiden vastarintaa muuttua.