Johtaminen Ja Johtaminen

Kehitä johtajia 9-boxin suorituskykymatriisin avulla

Arvioi, missä työntekijät ovat ja minne he ovat menossa

50 jaardin viiva

••• Tekijä: Ditto/Getty Images

Yhdeksän laatikon suoritusmatriisi arvioi työntekijöitä nykyisen suorituskyvyn ja potentiaalisen suorituskyvyn yhdistelmän perusteella. Jokaisella on kolme luokitusta – korkea, kohtalainen ja rajoitettu –, mikä johtaa yhdeksään mahdolliseen yhdistelmään.

Tietäen kuinka käyttää yhdeksän laatikon matriisi voi osoittautua hyödylliseksi seuraajasuunnittelussa ja johtamispotentiaalin arvioinnissa.

Jokaisen työntekijän erityisistä kehitysstrategioista keskusteleminen osana arviointikeskustelua on nouseva paras käytäntö. Näin tieto vahvuuksista ja heikkouksista on tuoreena kaikkien mielessä, ja on luonnollista siirtyä strategioihin, joilla jokainen työntekijä siirretään seuraavalle valmiustasolle.

Vaikka yhdeksän laatikon ruudukon jokaisesta työntekijästä ei ehkä ole aikaa keskustella, korkea potentiaali työntekijöiden kehittämisestä pitäisi keskustella. Nämä työntekijät päätyvät todennäköisimmin seuraajasuunnittelulistoille, joten on järkevää ottaa koko johtoryhmä mukaan näiden työntekijöiden kehitysstrategioiden ideointiin.

Kun ymmärrät, mitä kukin yhdeksästä yhdistelmästä tyypillisesti edustaa, voit tarkastella tapoja saada kaikki irti kustakin työntekijätyypistä ja selvittää, mistä seuraavat johtajasi todennäköisesti löytyvät.

1A: Korkea suorituskyky, korkea potentiaali

Nämä ovat työntekijöitäsi. Tiedät jo, keitä he ovat, sen perusteella, kuinka hyvin he tekevät työnsä, ja haluat pitää heidät organisaatiosi rakennuspalikoina eteenpäin. Ne ovat harvinaisia, mutta ne on helppo tunnistaa, kun sinulla on niitä. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Määritä tehtäviä, jotka vievät heidät nykyisten rooliensa ulkopuolelle. Näihin voi kuulua aloitustehtäviä, jotka koskevat uusia tuotteita, prosesseja tai alueita.
  • Anna heille korjaustehtävä, mahdollisuus puuttua asiaan ja ratkaista ongelma tai korjata jonkun muun sotku.
  • Anna heille pääsy muihin rooleihin yrityksessäsi ja auta heitä rakentamaan monialaisia ​​suhteita muiden 1A-esiintyjien kanssa.
  • Löydä heille vähintään yhden tason mentori ja pääsy eksklusiivisiin koulutusmahdollisuuksiin.
  • Tarjoa pääsy kokouksiin, komiteoihin jne. yhden tason ylemmäs, jolloin he saavat näkyvyyttä ylimmille esimiehille ja muille yrityksen johtajille.
  • Varmista, että tarjoat heille etenemispolun, jonka he näkevät, jotta heitä kannustetaan pysymään yrityksessä.

1B: Korkea suorituskyky, kohtalainen potentiaali

Nämä työntekijät ovat samanlaisia ​​kuin 1A:si, mutta heiltä saattaa puuttua jotain, mikä estää heitä etenemästä yhtä nopeasti tai tehokkaasti. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Tunnista heikkoudet, jotka saattavat estää heitä, ja tarjoa koulutusta ja muita mahdollisuuksia parantaa.
  • Lisää mahdollisuuksia ja rooleja samalla tavalla kuin 1As, mutta tarjoa enemmän ohjausta ja valvontaa. Ota eteneminen hitaammin tai ota käyttöön tehtäviä, joilla on pienemmät panokset.
  • Etsi vähintään yhden tason mentori, joka on myös voittanut esteitä tai joka pystyy samaistumaan työntekijän erityisiin haasteisiin.

1C: Korkea suorituskyky, rajoitettu potentiaali

Monet monien yritysten arvokkaimmista työntekijöistä kuuluvat tähän luokkaan. He ovat kokeneita ja hyviä työssään, mutta he ovat todennäköisesti saavuttaneet ammattinsa. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Tarjoaa mahdollisuuksia kehittyä nykyisessä roolissa ja kasvattaa syvempää ja laajempaa osaamista ja osaamista.
  • Pyydä heitä mentoroimaan, opettamaan ja valmentamaan muita vastaavalla tai alemmalla tasolla.
  • Kannusta heitä jakamaan, mitä he tietävät, esitelmällä yrityksen kokouksissa tai ulkoisissa konferensseissa.
  • Kerro heille heidän arvostaan ​​sekä esiintyjinä että malleina siitä, kuinka muiden tulisi suorittaa työnsä.

2A: Hyvä/keskimääräinen suorituskyky, korkea potentiaali

Nämä ovat erittäin päteviä työntekijöitä, jotka saattavat olla riittämättömiä tai kokemattomia, jotta he eivät vielä ymmärrä, kuinka arvokkaita ja tehokkaita he voivat olla yritykselle. Ne voivat olla 1As, mutta he tarvitsevat enemmän koulutusta tai enemmän ulkoista motivaatiota. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Anna rehellistä palautetta siitä, mitä he tekevät hyvin ja kuinka he tarvitsevat parantamista.
  • Keskity auttamaan heitä kuromaan pätevyyden puutteita ja siirtämään heidät keskitasolta korkean tason suorituskykyyn.
  • Tarjoa heille samat mentorointi-, valmennus- ja koulutusmahdollisuudet kuin 1A- ja 1B-esiintyjillesi.
  • Haasta heidät tarpeen mukaan, mutta käytä laajennettua pääsyä ja korkeamman profiilin tehtäviä kuin porkkanaa.
  • Osoita heille, että on olemassa selkeä tie edistymiseen ja suurempaan vastuuseen puuttumalla heidän heikkouksiinsa.

2B: Hyvä/keskimääräinen suorituskyky, kohtalainen potentiaali

Nämä ovat usein työntekijöitä, jotka ovat löytäneet mukavuusalueen. He tekevät hyvää työtä ja heillä on potentiaalia kasvaa rooleissaan, mutta heiltä saattaa puuttua joko taitoja tai halua edistyä. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Älä pakota heitä eteenpäin. Jos he viihtyvät siellä, missä he ovat, hyödynnä heidän kokemustaan ​​ja jätä silti ikkuna auki edistymistä varten, jos he muuttavat mielensä.
  • Kiitä heitä heidän saavutuksistaan ​​ja luota heihin heidän rooleissaan.
  • Kommunikoi säännöllisesti ja käsittele huolenaiheita tarvittaessa. Vaikka nämä työntekijät voivat olla arvokkaita, jos he eivät pyri etenemään, et halua heidän liukuvan huonoon suoritukseen tylsyydestä tai tyytymättömyydestä.

2C: Hyvä/keskimääräinen suorituskyky, rajoitettu potentiaali

He ovat vakavia työntekijöitä sillä tasolla, jolla he ovat, mutta todennäköistä on, että he etenevät joko alan rajallisten taitojen, koulutuksen puutteen tai muun vaikean esteen vuoksi. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Anna pyydettäessä rehellistä palautetta heidän etenemismahdollisuuksistaan.
  • Tarjoa yhdistelmä suorituskyvyn hallintaa, koulutusta ja valmennusta, joka auttaa heitä siirtymään keskitasolta korkean tason suorituskykyyn.
  • Tarjoa mahdollisuuksia sivuttaisliikenteeseen pitääksesi heidät sitoutuneina ja mahdollisesti laajentaaksesi heidän taitojaan.

3A: Huono suorituskyky, suuri potentiaali

On monia syitä, jotka saattavat joutua tähän kategoriaan. Nuoret työntekijät voivat menestyä huonosti, koska heillä ei ole riittävästi kokemusta tai heillä on huono koulutus. Kokeneet työntekijät saattavat antaa tyytymättömyyden työhönsä vaikuttaa suoritukseensa. Joillakin työntekijöillä saattaa olla taitoja, joita käytetään väärin ja jotka todennäköisesti kuuluvat eri osastolle. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Selvitä huonon suorituskyvyn perimmäinen syy. Tämä sisältää työntekijän halukkuuden valmennukseen, muutos- ja kehittymishalukkuuteen.
  • Kehitä toimintasuunnitelma parantamiseksi, mukaan lukien työntekijän siirtäminen toiseen rooliin, jos se katsotaan tarpeelliseksi.
  • Tarjoa pääsy tehokkaille työntekijöille, jotta he näkevät, mitä tämän tason saavuttamiseksi tapahtuu.
  • Jos suoritus ei parane kohtuullisen ajan kuluttua, tarkista arviosi työntekijän potentiaalista.

3B: Huono suorituskyky, kohtalainen potentiaali

Tätä luokitusta käytetään usein uusille työntekijöille, joilla on johtamispotentiaalia ja jotka ovat liian uusia arvioidakseen nykyisiä tehtäviään. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Keskittyä perehdytys , suuntautuminen ja suhteiden rakentaminen.
  • Tarjoa mentori menestyvien työntekijöidesi joukosta.
  • Tarjoa muodollista koulutusta.

3C: Huono suorituskyky, rajoitettu potentiaali

Nämä ovat työntekijöitä, joiden on parannettava merkittävästi lyhyellä aikavälillä, mahdollisesti eri roolissa. Jos parannusta ei näytetä tietyn ajan kuluessa, ne tulee poistaa organisaatiosta. Vinkkejä näiden työntekijöiden kehittämiseen ja säilyttämiseen ovat:

  • Käytä suoritusjohtamisen lähestymistapaa kehittävän lähestymistavan sijaan.
  • Selvitä ja hahmota odotuksia ja aseta kohtuullinen mutta tiukka määräaika näiden odotusten täyttämiselle.
  • Tarjoa korjaavaa valmennusta ja palautetta.
  • Kun olet kokeillut kaikkia yllä olevia, siirrä henkilö kohtuullisen ajan kuluttua pois roolista.