Henkilöstöhallinto

Kuvaava tarkistuslista menestystä rekrytointia varten

Palkkauspäällikkö käyttää tarkistuslistaa hakijan haastattelussa

••• Chabruken / Getty Images

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Kilpailluilla markkinoilla haluat olla varma, että palkkaat ylivoimaista työvoimaa. Tarkistuslistan käyttäminen työntekijöiden palkkaamisessa auttaa sinua systematisoimaan rekrytointiprosessisi, seuraamaan rekrytointitoimiasi ja mahdollistamaan oikeudenmukaiset ja johdonmukaiset palkkauskäytännöt.

Tämä kuvaava rekrytoinnin tarkistuslista auttaa sinua viestimään rekrytointi- ja palkkausprosessista ja etenemisestä rekrytointipäällikölle.

1:09

Katso nyt: 6 tapaa palkata oikeat ihmiset

Kehitä työnkuvaus

Kehitä ja priorisoi tehtävän edellyttämät keskeiset vaatimukset sekä hakijalta etsimäsi erityiset pätevyydet, ominaisuudet, ominaisuudet ja kokemus. Anna henkilöstöosastosi auttaa sinua laatimaan ilmoitukseen tuleva työnkuva.

Tämä hyödyttää sinua Henkilöstöosasto kun he kirjoittavat luokiteltua ilmoitusta tai julkaisevat työpaikan verkossa ja yrityksen verkkosivuilla. Se auttaa heitä myös seulomaan ansioluetteloita mahdollisia haastatteluja varten.

Budjetti ja ulkoasu

Kerran sinä kehittää työkuvaasi ja pätevyys, määritä palkkaluokka ja päättää, onko osastolla varaa palkata työntekijä työhön.

On parasta katsoa ensin sisäisesti, koska on suuri mahdollisuus, että yrityksessä on pätevä töissä. Jos yritykselläsi on ruokasalissa ilmoitustaulu, julkaise avaus siellä ja yrityksesi intranetissä hetken aikaa.

Jos uskot, että sinulla on vaikeuksia löytää pätevää sisäistä hakijaa tehtävään, lähetä koko yrityksen kattava sähköposti ja ilmoita henkilökunnalle, että etsit henkilöä täyttämään tehtävää. Muista mainita ilmoituksissa, että mainostat paikkaa samalla ulkoisesti.

Jos olet rekrytoinnin esimies ja löydät sisäisen ehdokkaan, varmista, että ilmoitat hänen nykyiselle esimiehelleen, jos puhut hänen tiiminsä jäsenen kanssa.

Kaikkien henkilöstön jäsenten tulee sitten rohkaista lahjakkaita ja monipuolisia sisäisiä hakijoita hakemaan paikkaa. Jos olet kiinnostunut sisäisistä ehdokkaista, pyydä heitä täyttämään Sisäisen sijainnin sovellus .

Varaa sisäiset haastattelut

Varaa haastattelu sisäisille hakijoille rekrytointiesimiehen, esimiehen ja HR:n kanssa. On tärkeää kertoa hakijoille, kuinka kauan arvioit prosessin kestävän.

Jokaisella haastattelijalla tulee olla rooli haastatteluprosessissa. Jotkut määrittämäsi osat arvioivat ehdokkaan kulttuurista sopivuutta, teknistä pätevyyttä, asiakkaiden reagointikykyä tai tietämystä. Haastattajien tulee täyttää a Työehdokkaan arviointilomake jokaisen haastattelun jälkeen.

Jos tehtävään valitaan sisäinen hakija, tee kirjallinen työtarjous, joka sisältää uuden toimenkuvan ja palkan. Sovi siirtymäaikajana sisäisen ehdokkaan nykyisen esimiehen kanssa.

Jos olet palkannut sisäisesti, on todennäköisesti toinen sisäinen avaus – sinun on aloitettava ehdokkaiden etsiminen uudelleen.

Anna palautetta sisäisille hakijoille

Jos tehtävään ei valita sisäisiä hakijoita, kerro hakijoille selkeästi, ettei heitä ole valittu.

Anna mahdollisuuksien mukaan palautetta, joka auttaa työntekijää jatkamaan taitojensa ja pätevyyden kehittämistä. Käytä tätä palautetta mahdollisuutena auttaa työntekijää jatkamaan uraansa.

Etsi ulkopuolisia ehdokkaita

Jos päteviä sisäisiä hakijoita ei hae, laajenna haku ulkoisiin hakijoihin, jos et ilmoittanut paikkaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokasjoukko erilaisia ​​hakijoita levittämällä tietoa työstäsi kaikkialla verkostossasi ja toimialallasi. Katso, voitko palkata työntekijöitä käyttämään sosiaalista mediaa ja todellista ystävä- ja työkaveriverkostoaan auttamaan sinua.

Rekrytoi verkossa ja lähetä luokitellut ilmoitukset työpaikkailmoituksille ja sanomalehtiin liittyville verkkosivustoille – älä unohda yrityksen urasivua. Voit julkaista kannan myös ammattiliiton verkkosivuilla. Yliopistojen urakeskukset, uramessut ja tilapäiset aputoimistot ovat kaikki hyviä resursseja lahjakkuuksien löytämiseen.

Kehitä hakijaryhmä

Toivottavasti olet kehittänyt ehdokkaiden joukon rekrytointitoimien avulla. Riippumatta siitä, oletko luonut ehdokasjoukon ennen työpaikan avaamista tai etsitkö työntekijää alusta alkaen, pätevä ehdokasjoukko on ratkaisevan tärkeä.

verkossa sosiaalinen media sivustot, kuten Twitter ja LinkedIn, ovat erinomaisia ​​uusien kykyjen löytämiseen.

Lähetä jokaiselle hakijalle sähköpostiviestit ansioluettelon vastaanottamisesta. On hyväksyttävää vahvistaa hakemuksen vastaanottaminen, eikä mitään muuta. Muuta kirjeenvaihtoa ei tarvitse lähettää, ellet halua tuoda hakijaa mukaan.

Luo suosikkiluettelo ja näytä sovellukset

Kun olet valinnut tehtävään useita hakijoita, näytä saatekirjeet, ansioluettelot ja hakemukset; sitten kohdistaa ne priorisoituihin pätevyyksiin ja kriteereihin.

Luo luettelo hakijoista sen jälkeen, kun rekrytointipäällikkö ja henkilöstöhallinto ovat tarkistaneet saamansa hakemukset. Puhelimen näyttöön tulee luettelo ehdokkaista, joiden valtakirjat sopivat hyvin tehtävään.

Varaa ensimmäiset haastattelut

Varaa pätevät hakijat, joiden palkkaan sinulla on varaa, ensimmäiseen haastatteluun rekrytointiesimiehen ja henkilöstöedustajan kanssa. Tämä haastattelu voidaan tehdä joko henkilökohtaisesti tai puhelimitse. Kerro joka tapauksessa hakijoille aikajana, jonka arvioit haastatteluprosessin kestävän.

Varmista, että työnhakijoiden arviointilomakkeet täytetään jokaisen haastattelun jälkeen. Jos tuot ehdokkaan takaisin useampaan haastatteluun, täytä ne myös silloin.

Pyydä hakijaa täyttämään virallinen työhakemuksesi hänen saapuessaan haastatteluun. Anna hakijalle kopio työnkuvasta tarkistettavaksi. Pidä seulontahaastatteluja, joiden aikana hakija arvioidaan ja hänellä on mahdollisuus saada tietoa organisaatiostasi ja tarpeistasi.

Varaa toinen haastattelu

Toisessa haastattelussa tulee olla eri haastattelijoita kuin ensimmäisessä haastattelussa. Heidän tulee olla vain henkilöitä, joilla on vaikutusta palkkauspäätökseen. Tämä voi sisältää mahdollisia työtovereita, asiakkaita, rekrytoinnin esimiestä, rekrytointiesimiehen johtajaa ja HR:ää.

Haastattelijoilla pitäisi jälleen olla roolit. Jos virkaa varten järjestetään kokeita, pyydä hakijoita osallistumaan.

Selvitä finalistisi

Kun olet tunnistanut finalistisi, HR:n tulee tarkistaa heidän valtakirjansa, referenssinsä, tehdä a taustatarkistus ja tarkistaa muut asiakirjat ja lausunnot. Henkilöstön ja esimiesten (tarvittaessa) tulee koko haastatteluprosessin ajan pitää yhteyttä pätevimpiin hakijoihin puhelimitse ja sähköpostitse.

Henkilöstön palkkaamisen ja henkilöstöhallinnon tulisi päästä yksimielisyyteen siitä, haluaako organisaatio valita jonkun ehdokkaan epävirallisten keskustelujen tai virallisten tapaamisten kautta koko prosessiin osallistuvan henkilöstön kanssa.

Jos erimielisyyttä ilmenee, valvovan johtajan tulee tehdä lopullinen päätös. Jos kukaan ehdokkaista ei ole parempi, tarkista ehdokasjoukkosi uudelleen – kehitä se tarvittaessa uudelleen.

Aloita keskustelut ehdokkaan kanssa

Kun HR ja rekrytointiesimies ovat sopineet ehdokkaasta, tee tarjous esimiehen johtajan suostumuksella. Keskustele epävirallisesti hakijan kanssa hänen kiinnostuksestaan ​​työhön tarjotulla palkalla ja ehdoilla.

Varmista, että ehdokkaasi suostuvat osallistumaan taustatarkastukseen, huumeiden seulomiseen ja allekirjoittamaan tarvittaessa kilpailukielto- tai luottamuksellisuussopimuksen. Jos he ovat samaa mieltä, jatka tarjouskirjeellä. Voit myös asettaa työtarjouksen ehdoksi huumenäytön ja taustatarkastuksen läpäisemisen.

Neuvottele ja valmistele tarjouskirje

On ratkaisevan tärkeää määrittää neuvoteltavissa olevat tekijät, jotka voivat saada organisaation ja ehdokkaan sopimukseen. Kohtuullisia neuvotteluja odotetaan; Jos ehdokas vaatii kohtuutonta korvausta tai etuja, sinun tulee valita uusi ehdokas.

Kun sopimus on saavutettu, HR:n tulee laatia kirjallinen työpaikkatarjouskirje esimieheltä. Kirjeessä tulee myös mainita ja virallistaa palkka, raportointisuhde, valvontasuhteet ja muut prosessin aikana neuvotellut edut tai sitoumukset.

Hakijan tulee allekirjoittaa ja saada kopiot tarjouskirjeestä, työnkuvasta ja tarjouskirjeestä Yhtiön kilpailukielto tai luottamuksellisuussopimus osana heidän palkkauspakettiaan. Jos ehdokas kieltäytyy tarjouksesta, palaa hakijoiden joukkoon ja aloita prosessi alusta haastatteluvaiheesta.