Johtaminen Ja Johtaminen

Käyttäytyminen, joka tuhoaa tehokkuuttasi johtajana

Pomo nuhtelee työntekijää julkisesti, kun työtoveri katsoo yllättyneenä.

••• JackSTAR / GettyImages

SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Jos tutkit johtajuutta koskevaa kirjallisuutta, siellä on johdonmukaista rummunsoittoa, joka keskittyy niihin hyviin käyttäytymismalleihin, joita asiantuntijat suosittelevat johtajien omaksumaan. Keskustele kuitenkin johtajan valmentajan kanssa ja opit, että suurin osa heidän työstään keskittyy enemmän asiakkaiden ohjaamiseen pois huonosta johtamiskäyttäytymisestä.

Huonot käytökset ovat itsestään rajoittuvia ja häiritseviä ja estävät joukkueen tai yrityksen suoritusta. Niihin kuuluvat muun muassa mikrojohtaminen, työntekijöiden julkiset moitteet ja tuhoisa palaute.

Edesmennyt johtamisguru Peter Drucker tarjosi kerran: Käytämme paljon aikaa opettaaksemme johtajillemme, mitä tehdä. Emme käytä tarpeeksi aikaa opettamalla heille, mitä lopettaa.

Huono johtaja johtaa työntekijöitä

Jos huomaat jatkuvasti katsovasi työntekijöidesi hartioiden yli ja käytät paljon aikaa kertoaksesi heille, mitä tehdä, olet todennäköisesti mikropäällikkö . Vaikka puolustus voisi olla, Mikään ei tapahdu oikein, jos en kerro heille, mitä heidän tulee tehdä, ongelman syy on siinä, että kyseinen henkilö tuijottaa sinua peilistä.

Kustannukset tiimillesi ja yrityksellesi tästä käyttäytymisestä ovat erittäin korkeat moraalin, liikevaihdon ja sen vaikutuksen osalta huonoon työympäristöön. Tämän käyttäytymisen muuttaminen vaatii yleensä valmennusta ja runsaasti palautetta.

Työntekijöiden kritisoiminen julkisesti

Kasvatusalan ammattilaiset ovat tienneet jo vuosia, että paras politiikka on kehua julkisesti ja kurittaa yksityisesti. Arvostelemalla tai nuhtelemalla työntekijää julkisesti osoitat myrkyllistä käytöstä.

Tämä myrkyllinen käytös masentaa julkisten pukeutumistapahtumienne vastaanottajat ja asettaa sinut todella kurjaksi johtajaksi muun tiimisi silmissä. On olemassa muutamia myrkyllisempiä käyttäytymismalleja kuin tämä.

Koskaan ei ole sopivaa aikaa hyökätä jonkun kimppuun, riippumatta siitä, kuinka houkuttelevaa se on tai kuinka järkyttynyt olet hänen virheensä vuoksi. Opi laskemaan tuhanteen ja aloita yksityinen keskustelu, jossa voit rauhallisesti keskustella käytöksen vaikutuksista liiketoimintaan ja kehittää yhdessä parannussuunnitelmaa.

Tietojen kerääminen tiimin tai työntekijän suorituskyvystä

Saatat ajatella, että työntekijäsi eivät välitä isommasta kuvasta, mutta kaikki ovat kiinnostuneita siitä, miten heidän työnsä liittyy tiimiin ja yrityksen tuloksiin. Jotkut johtajat pitävät työntekijät mieluummin hämärässä tuloksista sillä virheellisellä oletuksella, että Heidän täytyy vain keskittyä työhönsä, tai, He eivät ymmärrä mittareita tai tuloskorttia. Toiset vastustavat negatiivisten tulosten jakamista toivoen välttävänsä joukkueen demoralisoinnin.

Todellisuudessa ihmiset tekevät parhaansa, kun heillä on selkeä konteksti sille, kuinka se liittyy yrityksen tuloksiin, vaikka tulokset olisivatkin huonoja. Ja vaikka on totta, että jotkut ihmiset eivät ehkä ymmärrä kirjanpitotermejä tai tuloskorttimittauksia, sinun on koulutettava heidät asianmukaisesti. Tiedon kerääminen synnyttää epävarmuutta ja pelkoa.

Johtajat, jotka antavat tuhoista palautetta

Palaute on tehokas suorituskykytyökalu. Kuitenkin, kun sitä käytetään väärin, se on myrkyllistä moraalille ja suorituskyvylle. Kritiikki, joka ei ole konkreettista, on merkityksetöntä. Sama koskee kritiikkiä, joka ei perustu todelliseen havaittuun käyttäytymiseen, vaan pikemminkin implisiittiseen huonoon asenteeseen.

Useimmat johtajat eivät saa palautetta palautteen toimittamisesta, ja monia ei ole koskaan koulutettu käyttämään tätä tehokasta suoritustyökalua. Huonojen palautetottumusten oppiminen ja pyrkimys niiden poistamiseen huolellisesti kehitetyn rakentavan ja positiivisen palautteen saamiseksi on olennaista menestymisesi ja terveellisen työympäristön rakentamiseksi, jossa yksilöitä arvostetaan ja arvostetaan.

Luoton hakeminen tiimin jäsenten työstä

Kuulen tästä käytöksestä säännöllisesti työpajoissa ja ohjelmissa, ja olen aina järkyttynyt siitä, että huomattava määrä epäpäteviä johtajia varastaa röyhkeästi ideoita ja saavutuksia. Tämä käytös taatusti tuhoaa kaiken luottamuksen ja tukahduttaa luovuuden ja innovaation. Tehokkaat johtajat oppivat tuomaan valokeilan suoraan muille sen sijaan, että he varastaisivat valokeilan. Anna tunnustusta, älä koskaan ota sitä, ellet ota kunniaa epäonnistumisesta.

Osoittaa sormella, kun jokin menee pieleen

Takaosan peittäminen syyttämällä muita tiimisi ongelmista on päinvastoin kuin väittää ansiota muiden onnistumisista. Molemmat käytökset ovat mahdottomia hyväksyä. Muista, että kun osoitat sormella jotakuta, sinulla on kolme, jotka osoittavat takaisin sinuun.

Tehokkaat johtajat ymmärtävät olevansa vastuussa tiiminsä jäsenten tuloksista. Kun asiat menevät oikein, he antavat tunnustusta kaikille ympärillään. Kun asiat menevät pieleen, he suhtautuvat epäonnistumiseen omakseen. Se on niin yksinkertaista.

Tunnista huonot johtamistottumuksesi

Todellisuudessa on jonkin verran totuutta, että huonot johtajat eivät välitä tarpeeksi saadakseen palautetta suorituksistaan. Siitä huolimatta monet johtajat haluavat kehittyä ja arvostavat panosta, vaikka se olisi epämiellyttävää tai negatiivista. Tässä on joitain ideoita, joita johtajat voivat käyttää auttaakseen tunnistamaan käyttäytymismalleja, joita heidän tulisi muuttaa tai lopettaa.

Kysyä

Kysy tiimisi jäseniltä, ​​kuinka voit. Käytä kysymyksiä, Mikä toimii minun lähestymistapani johtamiseen? ja Mikä ei toimi? Ole rohkea kuunnella tarkkaan ja tehdä muistiinpanoja sen sijaan, että väittelet tai järkeilet käyttäytymistäsi.

Kysely

Anonyymi kysely saattaa vain pyytää palautetta, joka on hieman avoimempaa kuin kahdenkeskinen keskustelu. Jaa kyselyn tulokset ja tunnista toimenpiteet, joita aiot parantaa. Pyydä ihmisiä ottamaan sinut vastuuseen näistä teoista.

Ota valmentaja mukaan

Valmentaja tarjoaa objektiiviset silmät ja korvat. Monissa tilaisuuksissa valmentaja varjostaa asiakasta päivän tai useamman ajan tarkkailemalla hänen toimintaansa ja muiden reaktioita. Odota rehellistä, tylyä panosta ja haastetta parantaa toimintasuunnitelmaa ja toteuttaa sitä.

Etsi palautekaveri

Valmentajan poissa ollessa pyydä jotakuta, johon luotat, tarkkailemaan sinua erilaisissa ympäristöissä ja antamaan palautetta suorituksestasi ja muiden reaktioista.

Bottom Line toistaiseksi

Sen sijaan, että keskittyisit, kuten kirjoissa sanotaan, yksinkertaisesti oikeiden käyttäytymisten kehittämiseen, harkitse itsekehitysohjelman aloittamista tunnistamalla ja lopettamalla käyttäytyminen, joka tuhoaa moraalin ja heikentää suorituskykyä. Tällä tiellä kulkeminen vaatii rohkeutta, mutta potentiaali merkittäviin, positiivisiin tuloksiin on erittäin korkea.