Työntekijän ylennys tunnustaa heidän panoksensa yritykseen
••• Nick White ja Fiona Jackson-Downes / Getty Images
Työntekijän eteneminen yhdestä työpaikasta toiseen työpaikkaan, jolla on korkeampi palkkavaihtelu , korkeamman tason tehtävänimike, ja usein enemmän ja korkeamman tason työtehtäviä organisaatiossa, kutsutaan ylennykseksi. Joskus ylennys johtaa siihen, että työntekijä ottaa vastuun työn johtamiseen tai valvontaan muista työntekijöistä. Päätöksentekovalta kasvaa myös promootiolla.
Promotion vs. Lateral Moves
Toisin kuin sisällä sivuttaisliike , kampanja voi johtaa lisää asemaa organisaatiossa . Mutta uudessa virkanimikkeessä välittyvän auktoriteetin ja aseman lisäksi mukana tulee lisää vastuuta, vastuullisuutta ja laajemmat odotukset panoksille. Todellakin, yksi tavallinen vitsi työntekijöitä edistävissä organisaatioissa on 'Ole varovainen, mitä toivot...'
Visuaalisesti ylennys nostaa työntekijän työtä yhden tason organisaatiokaaviossa. Uudet raportointisuhteet näkyvät pystyviivoina ylennyksen jälkeen työntekijän uuden tason alapuolella oleviin ruutuihin.
Työntekijät pitävät ylennystä toivottavana, koska ylennyksellä on vaikutusta palkkaan, valtuuksiin, vastuuseen ja kykyyn vaikuttaa laajempaan organisaation päätöksentekoon. Ylennys nostaa ylennyksen saaneen työntekijän asemaa, mikä on näkyvä tunnustus työnantajalta.
Ylennys on näkyvä toimenpide, jonka muut työntekijät näkevät, merkkinä työnantajan arvosta ja arvostuksesta. Kaikissa ylennystapauksissa työnantaja viestittää muille työntekijöille, millaisia toimia, käyttäytymismalleja ja arvoja hän haluaisi nähdä heidän asenteissaan, näkemyksissään, panoksissaan ja sitoutumisessaan.
Promootioongelmat
Ensimmäinen työnantajan kohtaama dilemma on se, minne julkaista työpaikkailmoitus. Tämä ilmoitus voi olla sisäinen lähetys, an ulkoinen julkaistaan sanomalehdissä tai verkkosivuilla, tai ne voivat luetella avauksen molemmissa muodoissa.
Sisäisten työntekijöiden tulee tuntea, että heillä on mahdollisuus ylennukseen tai he alkavat tuntea, että heidän uransa on pysähdyksissä eikä heillä ole minnekään edetä, elleivät he poistu organisaatiostasi.
Ulkopuoliset hakijat tuovat tietoa ja kokemusta organisaatiosi ulkopuolelta, jota tarvitaan organisaation jatkuvaan kasvuun ja kehittymiseen. Useimmat työnantajat päättävät yhdistelmästä, ellei työ vaadi taitoja, joita työnantaja tietää, ettei niitä ole saatavilla sisäisesti.
Se, onko työnantajalla aikaa sisäiselle hakijalle saada tarvittavat taidot vauhtiin, vaikuttaa myös siihen, otetaanko sisäinen hakija huomioon ylennyksessä.
Kaikki työntekijät eivät halua ylennystä
Ylennys ei välttämättä ole oikea toimenpide jokaisen työntekijän kanssa. Jotkut työntekijät eivät halua korkeampaa vastuuta ja valtaa. He työskentelevät tyytyväisinä arvostettuina yksittäisinä avustajina.
Ylennys on tunnustuksen muoto työntekijöille, jotka antavat merkittävän ja tehokkaan työpanoksen. Tämän seurauksena organisaatioissa nousee esiin toinen dilemma, koska toistuvissa ylennyksissä työntekijä yleensä asetetaan johtorooliin.
Organisaatiot ovat kuitenkin tehneet ylennyksistä työntekijöiden ensisijaiseksi keinoksi nostaa palkkaansa ja valtaansa. Työnantajat haastetaan tarjoamaan vaihtoehtoisia urapolkuja työntekijöille, jotka ansaitsevat ylennyksen tarjoamat edut ja tunnustuksen, mutta eivät halua johtaa muiden työntekijöiden työtä.
Yksittäisten avustajien on voitava saada ylennyksiä, joissa tunnustetaan ja palkitaan heidän roolinsa avustajina. Tämä tunnustus osoittaa, mitä työnantaja arvostaa, sekä näkyvästi että muille organisaatiolle tiedottamiseksi.
Esimerkiksi työpaikalla, jossa on kehityshenkilöstöä, voi olla järkevää tarjota työnimikkeitä, kuten Kehittäjä 1, Kehittäjä 2, Kehittäjä 3 ja Senior Developer, jotta tunnustus ja ylennys annetaan työntekijöille, jotka eivät ole kiinnostuneita johdosta tai tiimistä. johtajan rooli.
Promootio on tehokas viestintäväline siitä, mitä organisaatiossa arvostetaan. Siten ylennyksen on oltava saatavilla työntekijöille, joilla on jokin rooli työn ja arvon edistämisessä.
Esimerkkejä ylennyksistä työpaikalla
Nämä ovat esimerkkejä henkilöstöhallinnon ylennyksistä. Ylennykset näyttävät samanlaisilta muilla organisaatiosi osastoilla. Esimerkiksi markkinointipäällikkö ylennetään markkinointijohtajaksi. Insinööri ylennetään johtavaksi insinööriksi.
- HR Assistant saa ylennyksen HR Generalistiksi
- HR Generalist saa ylennyksen HR Generalistin ja henkilöstön kehittämiskoordinaattorin kaksoisrooliin
- HR Generalist ylennetään HR Manageriksi
- Henkilöstöpäällikkö ylennetään henkilöstö- ja hallintopäälliköksi
- Henkilöstöpäällikkö ylennetään henkilöstöjohtajaksi
- HR-johtaja ylennetään henkilöstöjohtajaksi
- HR Vice Presidentistä tulee globaalin henkilöstöhallinnon varajohtaja tai lahjakkuuksien hankinnasta, johtamisesta ja kehittämisestä vastaava varajohtaja