Henkilöstöhallinto

7 tekijää, jotka on otettava huomioon ennen työtarjouksen tekemistä

Tärkeimmät huomiot ennen kuin teet työntekijän valintapäätöksen

••• LWA/Photographer's Choice/Getty Images

Kun ajattelee työtarjouksen tekeminen , on houkuttelevaa tarjota työpaikka hakijalle, joka on sinun kaltaisimmin. Ehdokas tuntuu yhtä mukavalta kuin kuluneet kengät. Et tule saamaan monia yllätyksiä, kun teet työtarjouksen, ja tunnet olosi mukavaksi, että suosikkiehdokkaasi voi tehdä työn.

Varo, varo tätä käytäntöä. Miksi organisaatiosi tarvitsee toista työntekijää kuten sinä, ehdokasta, joka on mukava kuin kulunut kenkä? Onko tämä työnhakija todella paras, mitä voit tehdä?

Täydentääkö hän muuta tiimiä ja tuoko hän uusia taitoja pöytään? Laajentaako hän tiimisi kykyä osallistua organisaatioosi? Parhaan mahdollisen palkan saamiseksi kaiken tämän on oltava totta.

Ennen kuin teet työtarjouksen

Mitä tekijöitä sinun tulee ottaa huomioon, kun olet päässyt johtoon ja teet varsinaisen palkkauspäätöksen? Ennen sinua tehdä työtarjous , harkitse näitä asioita.

Mutta ensin, palataanpa hetkeksi taaksepäin. Olet käynyt läpi kaikki odotetut vaiheet valmistautuaksesi työtarjouksen tekemiseen. Sinulla on:

  • Kävimme läpi työhakemukset valitakseen pätevimmät hakijat haastateltavaksi.
  • Kutsuit parhaat ehdokkaasi haastattelutiimiisi haastatteluun.
  • Pidetty toinen ja jopa kolmas haastattelu , hakijoidesi kanssa, jotka vaikuttavat pätevimmiltä työhösi.
  • Saatiin haastatteluselvitystiedot kaikilta työhösi osallistuneilta työntekijöiltä haastatteluprosessi .
  • Esitetty taustojen tarkistukset vahvistaaksesi jokaisen finalistin valtakirjat.

7 huomioon otettavaa tekijää

Olet nyt saavuttanut kriittisimmän kohdan monivaiheinen palkkausprosessi . Ketkä saavat työtarjouksen, kun otetaan huomioon olennaisesti pätevät hakijasi? Lopullisen päätöksen tekevän pienryhmän on päätettävä työtarjouksen vastaanottavasta hakijasta.

Menetkö rohkeasti ja teet työtarjouksen hakijalle, josta pidät eniten? Tarjoaako työtä hakijalle, jonka kanssa nauttisit eniten lounasta säännöllisesti?

Nosta kätesi ilmaan ja huomaa, että kaikki finalistisi voisivat todella tehdä työn? Valitse henkilö, jonka viimeaikainen kokemus on olennaisin yrityksesi tuotteille ja asiakkaille? Lopullinen palkkauspäätös on dilemma, jonka kohtaat aina, kun haluat tehdä työtarjouksen.

Tässä tienhaarassa hakijoillasi on todettu olevan erityisiä taitoja ja kokemusta. Tässä on seitsemän kriittistä tekijää, jotka on otettava huomioon ennen ehdokkaan valintaa ja palkkaamista.

1. Joukkueen palaute

Tarkista haastatteluryhmässäsi palvelleiden työntekijöiden palautetiedot. 10-12 ihmisen on mahdotonta istua pöytään tekemässä lopullista päätöstä, mutta heidän panoksensa ansaitsee huomion ja tarkastelun. Ennen äskettäistä työtarjousta kolme haastattelutiimin jäsentä antoi palkkauspäällikkö palaute siitä, että yhdellä ehdokkaista vaikutti olevan 9-5 ajattelutapa.

Yrityksessä, jossa jokainen työntekijä tekee mitä tarvitsee tarvittaessa, tämä fiilis hieroi haastattelijoita väärään suuntaan. Se oli lopullinen sopimuksen katkaisija hakijalle, joka ei saanut työtarjousta.

2. Viitetarkastukset

Jos olet saanut palautetta mahdollisen työntekijän entisiltä esimiehiltä ja esimiehiltä, ​​sinulla on kultakaivos tutkittavana. Kyllä, ihmiset muuttuvat, mutta eivät niin paljon, eivätkä niin nopeasti. Niin, palautetta suorituskyvystä , ja erityisesti myönteinen vastaus kysymykseen, palkkaisitko tämän työntekijän uudelleen, pitäisi olla vahva tekijä päätöksessäsi tehdä työtarjous.

3. Culture Fit

Kunkin ehdokkaan kanssa viettämäsi aika on tilaisuus arvioida ehdokkaan mahdollisuuksia sopii kulttuuriisi . Tarkoittaako tämä sitä, että valitset ehdokkaan, josta pidät eniten? Ei, jos haluat tehdä parhaan työtarjouksen. Mitä etsit, kun ajattelet kulttuurista sopivuutta, on ehdokas, joka menestyy työpaikallasi. Et esimerkiksi halua valita työntekijää, joka mieluummin työskentelee yksin työhön, jonka haltija onnistuu vain vaikuttamalla suurempaan tiimiin.

Et halua tehdä työtarjousta hakijalle, joka oli energinen, voimakas ja pätevä – kun hän haastatteli yrityksesi johtajia. Mutta haastattelussa mahdollisten työtovereiden kanssa hän kirjaimellisesti puhui heidän päänsä yli, katsoi kärsimättömästi kelloaan useita kertoja ja kysyi, oliko siinä kaikki, viidennen tai kuudennen kysymyksen jälkeen. Hän ei sovi kulttuuriin, joka arvostaa jokaisen työntekijän ainutlaatuista panosta, tasosta tai työstä riippumatta .

Toisaalta et halua eliminoida kovaa latautuvaa ehdokasta, vaikka hän tekisi komitealle hieman epämukavaa energiansa, omistautumisensa ja intonsa vuoksi. Ehkä organisaatiosi voisi käyttää, kuten The Food Networkin Emeril sanoo, bam ja bam ja bam potkaistakseen energiaa ja nostaakseen pykälää. Joten ole varovainen kanssa kulttuurinen sopivuus . Tavoitteena ei ole, että kaikki työntekijät ovat vaniljaisia, kun harkitset työtarjouksen tekemistä.

4. Kyky tehdä työtä

Sinun on arvioitava, oletko varma, että potentiaalinen työntekijä, jolla on asianmukaista koulutusta ja mentorointia , osaa tehdä työn. Vastatessasi tähän kysymykseen sinun on myös arvioitava ehdokkaasi asiaankuuluvaa kokemusta.

Harvoin on a uusi työpaikka täsmälleen sen kanssa, mitä työntekijä teki toisessa organisaatiossa. Ehkä asiakaspalvelutehtäväsi ehdokkaalla on upeat sanalliset taidot ja hän palvelee asiakkaita ammattitaitoisesti ja positiivisesti kasvokkain koko päivän. Voiko hän tuoda nämä taidot käyttöön 100-prosenttisesti puhelimitse ja sähköpostitse toimivassa asiakaspalvelussa?

Ehkä ehkä ei. Teitkö sinä testaa hänen kykyään kirjoittaa johdonmukainen sähköposti ? Viihtyykö hän ympäristössä, jossa hänen ainoa kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus on työtovereiden kanssa? Nämä ovat vaikeita kysymyksiä, kun arvioit ehdokkaan kykyä tehdä työsi ennen työtarjouksen tekemistä. Toisessa esimerkissä ehdokkaasi onnistui myymään vaatteita vähittäiskaupassa. Tarkoittaako tämä, että hän voi tehdä myyntiä organisaatiollesi? Voi olla.

Voiko hän tuoda nämä myyntitaidot myyntityöhön, jossa hänen on kerättävä tietoja sähköpostilomakkeella ja sitten tehtävä tarjous asiakkaan liiketoiminnasta? Onko hänellä seurantataidot ja sinnikkyys, joita tarvitaan mahdollisen myynnin toteuttamiseen kuudesta kuukaudesta vuoteen? Miten hänen kykynsä käsitellä hylkäämistä työssä ? Vähittäiskaupassa se on vain toinen villapaita. Kuuden kuukauden asiakkaan liiketoiminnan harjoittamisen jälkeen epäonnistuminen myynnin tekemisessä on masentavaa ja deflatoivaa.

5. Sitoutuminen kasvuun

Voimakas kysymys, joka tarvitsee vastauksen, kun harkitse ehdokkaan asettamista työtarjous on, haluaako hakija jatkaa taitojensa kehittämistä organisaatiossasi . Työntekijöiden kyky kasvaa, kehittää uusia taitoja, pysyä muuttuvan maailman ja markkinoiden mukana on kriittistä.

Mitä kuulit ehdokkaan sanovan haastatteluissa, mikä saa sinut uskomaan sen? hän on sitoutunut jatkamaan kasvuaan ? Mikä ehdokkaan taustalla kertoo, että potentiaalinen työntekijä on sitoutunut jatkuvaan kehittämiseen?

Lukeeko ehdokas, osallistua työpaikan kirjakerhoihin , pysyt ajan tasalla alastaan ​​ammatillisesti? Onko hän kiinnostunut maailmasta ja onko sinulla tunne, että hän katselee jatkuvasti markkinoita ja mukautti taitojaan ja käytäntöjään sen mukaan? Oppiiko hän uusia ohjelmointikieliä ja saako hän kelvollisia sertifikaatteja? Sinun täytyy nähdä todisteita sitoutumisesta kasvuun. Jos hänellä ei ole tätä sitoumusta ennen työtarjoustasi, hän ei saa sitä yhtäkkiä, kun palkkaat hänet tekemään työtäsi

Nämä kysymykset johtavat meidät seuraavaan tekijään, joka vaatii vakavaa harkintaa ennen kuin teet työtarjouksen. Kenellä ehdokkaistasi on eniten nousupotentiaalia? Sen lisäksi, että olet sitoutunut oppimaan ja kehittämään uusia taitoja, pystyykö ehdokas etenemään organisaatiossasi? Jos työntekijä, onko hänellä esimiespotentiaalia ja kiinnostusta.

6. Johtamispotentiaali

Näetkö hänen kehittävän projektitiimin johtamiseen tarvittavia taitoja? Et tee työtarjousta vain tällä hetkellä avoimesta työstäsi. Pyydät henkilöä liittymään yritykseesi. Ja usein on liian houkuttelevaa palkata ensimmäinen lämmin ruumis, joka pystyy tekemään työn – täyttämätön asema on tuskallinen ja työ kasaantuu.

Mutta tämä on merkittävä virhe ehdokkaiden valinnassa. Se on sellainen, jota haluat myös taistella. Sinulla voi olla jopa esimies jotka salaa, tiedostaen tai ilman , haluaa tehdä työtarjouksen hakijalle, joka pysyy nykyisessä työpaikassa ikuisesti. Haluat tehdä työtarjouksen henkilölle, jolla on eniten potentiaalia organisaatiollesi. Tämän vähempi tekeminen työtarjouksessasi merkitsee koko valintaprosessin mitätöimistä. Koska kyllä, voit tehdä parempaa kuin tämä.

7. Strateginen arvo

Lopuksi sinun on arvioitava, kuka ehdokkaista lisää yleistä strategista ja henkilökohtaista arvoa työpaikallesi. Kenen ehdokkaan voit kuvitella työskentelevän yli osastorajojen luomaan yhtenäisiä ratkaisuja asiakkaille? Aikooko joku ehdokkaistanne johtaa hyväntekeväisyyttä ajan myötä – hän ilmaisi syvän sitoutuneensa yhteisölle lahjoittamiseen, ja hänen tekonsa osoittivat hänen sanansa. Osoittiko joku hakijoistasi aiemmin käyttäytymistä, joka sai sinut uskomaan, että hän välittää jatkossakin työtovereistasi uudessa työssään, jos teet työtarjouksen?

Sinun on otettava huomioon ehdokkaan tarjoama kokonaisarvo aiemmassa työsuhteessaan. Oppiko hän yrityksen tuotteet, vaikka hänen tehtävänsä ei ollut myydä niitä? Pysyikö hän eri osastojen tapahtumissa ja osoittiko hän yleistä arvoa ja huolta koko organisaatiosta? Vai istuiko hän työpöytänsä ääressä ja teki vain työnsä? Pyrit tekemään työtarjouksen hakijalle, joka todennäköisimmin tuo lisäarvoa koko organisaatiollesi ja sen asiakkaille.

Tarkista, mitä olet oppinut

Nämä ovat seitsemän kriittistä tekijää, jotka sinun on otettava huomioon ennen työtarjouksen tekemistä. Valitettavasti saatat huomata näitä kysymyksiä ja keskeisiä tekijöitä pohtiessasi, että sinulla ei ole kaikkea arviointia varten tarvitsemaasi tietoa.

Puhelinsoitto tai kaksi saattaa ratkaista tietoongelmasi, mutta paljon tärkeämpää on valmistaa tiimisi tekemään parempaa työtä tulevaisuudessa.

Tämä on loistava tilaisuus sinulle arvioida rekrytointi- ja rekrytointiprosessiasi ja haastattelu kysymykset . Haluat varmistaa, että olet paremmin valmistautunut tuleviin rekrytointiin, saada tarvitsemasi tiedot, jotta voit tehdä koulutetumman ja tietoisemman työtarjouksen.