Henkilöstöhallinto

4 askelta terveen organisaatiokulttuurin luomiseen

Liiketoimintaryhmä keskustelee liimamuistiinpanoista kokoushuoneessa kokouksen aikana

••• Maskot / Getty Images



SisällysluetteloLaajentaaSisällysluettelo

Jotkut yrityksen perustajat istuvat alas ja keskustelevat siitä, millaista kulttuuria he haluaisivat omistaa yrityksen perustamisesta lähtien. He keskittyvät tietyn kulttuurin luomiseen ja pyrkivät tekemään kulttuurista todellisuutta. Joskus he onnistuvat tässä, ja joskus he epäonnistuvat.

Jokainen organisaatio – olipa se suunniteltu tai suunnittelematon – kehittää yrityskulttuuri . Joskus ne kehittyvät ajan myötä yrityksen ihmisten vuorovaikutuksesta. Toisinaan niitä rakennetaan ja rohkaistaan ​​kasvamaan siihen suuntaan, johon yrityksen perustajat ja toimitusjohtajat haluavat heidän kasvavan.

Tarkoituksenmukaisen kulttuurin ryhmä tarjoaa selityksiä. Tässä on mitä sinun tulee tietää, jotta voit muokata organisaatiosi kulttuuria määrätietoisesti.

Kuinka vanhemmat johtajat voivat muokata organisaationsa kulttuuria

Joe kirjanpidossa on loistava kaveri, joka on aina ystävällinen, kiltti ja oikeudenmukainen, mutta hänen käytöksensä ei riitä muuttamaan organisaation yleistä kulttuuria. Steve markkinoinnissa voi käyttäytyä kuin ääliö , mutta hänen huono käytöksensä ei riitä saamaan yritystä 'pahimpien työpaikkojen' -listalle.

Mutta vanhempien johtajien käyttäytyminen aiheuttaa muutoksia koko organisaation kulttuuriin. Auttaaksesi johtajia olemaan tarkkaavaisempia kulttuurin suhteen ja harkitsemaan kulttuuria harkitsemalla näitä S. Chris Edmondsin, S. Chris Edmondsin, S. Chris Edmondsin vinkkejä. Tarkoituksenmukainen kulttuuriryhmä .

1. Tee kulttuuristasi yhtä tärkeä kuin tulokset ja arvoistasi yhtä tärkeitä kuin tuottavuus

Organisaatiosi on ilmoittanut suorituskykyä koskevat odotukset ja pyrkii pitämään kaikki vastuussa näistä odotuksista. Mitä useimmilla organisaatioilla ei ole odotuksia arvoista , vapauttavat säännöt, jotka takaavat yhteistyön, ryhmätyön, validoinnin ja (kyllä) hauskanpidon työssä.

Kun sekä suorituskykyodotukset että arvoodotukset on muodollisesti määritelty ja hyväksytty, tiedät, että olet määrittänyt tarkasti, miten haluat kaikkien käyttäytyvän.

Sanotko, että organisaatiosi kulttuuri on avoimuutta ja rehellisyyttä, mutta teet suuria päätöksiä suljettujen ovien takana? Jos työntekijä valittaa jostain, kiitetäänkö häntä siitä, että hän on tuonut asian ylimmän johdon tietoon, vai vältetäänkö häntä siitä, että hän on vastalause tai kiukuttelu?

Monet yritykset sanovat, että he arvostaa yhden tyyppistä toimintaa , mutta he eivät koskaan rankaisisi manageria näiden kulttuurisääntöjen rikkomisesta. Varmista, että noudatat kaikkia organisaatiossasi olevia kulttuuriohjeita. Jos et pidä kaikkia niistä kiinni, se ei ole todellinen kulttuurisi.

2. Tee niistä havaittavia, konkreettisia ja mitattavia

Jos kysyt kymmentä ihmistä yrityksessäsi mitä rehellisyys tarkoittaa , saat kymmenen erilaista vastausta. (Ehkä kaksikymmentä.) Sinun on määriteltävä arvosi käyttäytymisen kannalta. Luo 'arvostan lausuntoja', jotka kuvaavat, miten haluat ihmisten käyttäytyvän.

Saatat päättää, että rehellisyys tarkoittaa 'pidän lupaukseni' tai 'teen mitä sanon tekeväni'. Nämä erityiset käytökset jättävät vähän tulkinnanvaraa. Huomaa, että määrittelet vain toivottavaa käyttäytymistä sen sijaan, että esität väitteitä, kuten 'En kiroa asiakkaitani'. Muodosta vain käytös, jonka haluat kaikkien mallintavan.

I lausunnot ovat hieman vaikeita laatia, jos et ole täysin selvää, mitä tarkoitat. Monet yritykset – varsinkin startup-maailmassa – haluavat hauskoja kulttuureja. Mutta mitä se tarkoittaa? Tarkoittaako se sitä, että urheilet tai käyt vesitaisteluja lounaalla?

Jos et voi määritellä, mitä hauska kulttuuri tarkoittaa, et voi pakottaa ja mitata sitä. Se on kriittinen vaihe, joka vie paljon aikaa, mutta älä ohita sitä, muuten et koskaan muokkaa haluamaasi kulttuuria.

3. Elä arvostettua käyttäytymistäsi jokaisessa vuorovaikutuksessa

Pelkästään se, että kerrot ihmisille, miten haluat heidän käyttäytyvän, ei tarkoita, että he alkaisivat heti käyttäytyä sillä tavalla. Johtajia pitää olla roolimalleja halutuista arvostetuista käyttäytymismalleista .

Kuinka johtajat omaksuvat, mallintavat ja valmentavat näitä arvostettuja käyttäytymismalleja, tiimin jäsenet omaksuvat (tai eivät halua) omaksua ne. Johtajat, jotka mallintavat käyttäytymismalleja, ovat tehokkaita – ja heidän on validoitava muiden mallintama haluttu käyttäytyminen ja ohjattava uudelleen ihmiset, jotka eivät mallinna haluttua käyttäytymistä.

Ilmoitettujen arvojensa eläminen voi tarkoittaa myös vaikeiden päätösten tekemistä. Jos mainitsemasi arvo on oikeudenmukaisuus ja väittämäsi on, että kohtelen kaikkia tasapuolisesti, sinun on erotettava toimistokiusaaja, vaikka hän tuoisi eniten myyntiä ja suuria summia rahaa. Se voi tuntua tuskalliselta lopputuloksena, mutta työntekijäsi eivät ota kulttuuriasi vakavasti, jos et tee vaikeita päätöksiä arvojen mukaisesti.

4. Pitäkää kaikki vastuussa arvostetun käyttäytymisenne elämisestä, päivittäin

Älä enää siedä huonoa käytöstä. Aivan kuten suoritusvaatimusten täyttäminen ansaitsee palkkion ja tunnustuksen, niin myös halutun arvostetun käyttäytymisen mallintamisen pitäisi.

Ja aivan kuten puuttuvat suorituskykyodotukset ansaitsee ohjauksen ja valmennuksen , joten ei myöskään pitäisi mallintaa haluttua arvostettua käyttäytymistä. Pitämällä ihmisiä vastuullisina sekä suorituksista että arvoista, lisäät halutun suorituskyvyn ja haluttujen arvojen tiheyttä.

Se on kriittisin askel. Et voi antaa arvon pudota, koska on murrosaika tai kyseessä on iso asiakas, jota sinulla ei ole varaa menettää. Jos teet niin, todelliset arvosi ovat erilaisia ​​kuin ilmoitetut arvot, eikä todellinen kulttuurisi ole se, mikä on painettu taukohuoneesi kilttiin.

Johtajana tärkein henkilö, joka noudattaa tätä tasoa, olet sinä itse. Et voi tehdä poikkeuksia johtajuudelle tai huippusuorittajille. Se on joko yrityksen arvo tai sitten ei.

Ihmisten pitäminen vastuullisina päivittäin tekee maailmasta eron siinä, miten yrityksesi kulttuuri kasvaa ja siitä tulee positiivinen työympäristö. Positiivisessa työilmapiirissä, näet työntekijöiden suorituskyvyn paranevan myös, ja teet työpaikastasi houkuttelevamman kohteen huippuluokan työntekijät .